口頭約定薪資與實際給付不符之法律救濟：高薪低報與薪資短付

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人面試時與某公司口頭約定薪資為通過試用期後每月新臺幣45,000元、試用期間43,000元。然而公司發放之錄取通知書（offer letter）完全未載明薪資金額。實際領薪時，當事人發現公司僅以40,000元計算薪資（已通過試用期），且薪資結構為底薪24,000元、福利金100元、其餘以「獎金」名目給付。當事人另發現公司以底薪24,000元投保勞健保（高薪低報），且曾被要求簽署青年就業補助方案之相關文件。當事人希望瞭解如何成功檢舉雇主之上述違法行為。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 口頭約定之薪資是否具有法律上之契約效力？在無書面證據之情況下如何證明約定內容？
• 雇主以低底薪加獎金之方式拆分薪資給付，且實際給付金額低於約定，是否違反勞動基準法？
• 雇主以底薪而非實際薪資總額投保勞健保（高薪低報），違反何種法律規定？如何檢舉？
• 雇主要求員工簽署青年就業補助方案以詐領政府補助，是否涉及刑事犯罪？
• 所謂「獎金」在法律上是否屬於工資？對勞工權益有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義：勞工因工作而獲得之報酬
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資之給付應提供工資各項目計算方式明細
• 勞工保險條例第14條 — 勞工保險之月投保薪資以實際月薪資總額為準
• 勞動基準法第14條 — 雇主不依勞動契約給付工作報酬勞工得不經預告終止契約
• 刑法第339條 — 詐欺取財罪

四、法律分析

首先，關於口頭約定薪資之法律效力。依民法第153條規定，契約因當事人互相表示意思一致而成立，不以書面為必要。因此，面試時雇主口頭承諾之薪資金額，在法律上確實具有契約拘束力。問題在於舉證。口頭約定因無書面紀錄，在發生爭議時較難證明。惟當事人仍可透過以下方式舉證：面試過程之錄音（需注意錄音合法性，原則上當事人一方參與之對話得錄音）、與雇主或人資之通訊軟體對話紀錄、面試後與親友分享薪資資訊之訊息紀錄、同職位同事之薪資水準比較等。

其次，就薪資結構與短付問題分析。雇主將約定薪資拆分為底薪24,000元加上獎金之方式給付，關鍵問題在於所謂「獎金」之法律性質。依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。若該「獎金」係每月固定發放且無明確之績效考核標準，實質上即屬勞基法所稱之「工資」，雇主不得以獎金名目規避工資之認定。更重要的是，雇主承諾通過試用期後給予45,000元，實際卻僅以40,000元計算，差額5,000元之短付已違反勞基法第22條工資全額給付之規定。

再者，高薪低報之法律問題。雇主以底薪24,000元而非實際薪資總額投保勞健保，已違反勞工保險條例第14條及全民健康保險法之規定。投保薪資應以勞工實際月薪資總額（包含固定性給付之所有項目）對照勞保投保薪資分級表申報。高薪低報將直接影響勞工之勞保給付（如傷病給付、失業給付、老年給付）及勞工退休金提撥金額，損害勞工之長期權益。勞工得向勞動部勞工保險局檢舉，雇主除須補繳差額保費外，依法可處以罰鍰。

最後，關於要求員工簽署青年就業補助方案之問題。若雇主明知員工不符合申請資格或以不實資料申請政府補助，已涉及刑法第339條詐欺取財罪及相關補助法規之違反。當事人如係被迫配合簽署而非自願，應立即向勞動部或相關主管機關檢舉，以免日後被認定為共犯。建議保留被要求簽署之相關文件及溝通紀錄作為自保之證據。

五、結論與建議

結論：雇主之行為涉及多項違法事實：薪資短付違反勞基法第22條、高薪低報違反勞保條例、詐領補助涉及詐欺罪。雖然錄取通知書未載明薪資，但口頭約定同具法律效力。當事人應積極蒐集證據並透過多管道進行檢舉。

1. 蒐集並保全薪資證據：保存所有薪資單、銀行轉帳紀錄、與雇主或會計之對話紀錄截圖、錄取通知書等文件。
2. 向勞工局檢舉薪資短付：攜帶相關證據向當地勞動主管機關（勞工局）提出申訴，檢舉雇主違反勞基法第22條及第23條。
3. 向勞保局檢舉高薪低報：向勞動部勞工保險局檢舉雇主以低於實際薪資之金額投保，可撥打勞保局申訴專線或透過網路舉報。
4. 檢舉詐領補助行為：就雇主要求簽署青年就業補助方案以詐領政府補助之行為，向勞動部就業服務相關單位或檢察機關檢舉。
5. 評估終止契約與求償：依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬），得不經預告終止契約並請求資遣費及短付薪資之差額。
6. 申請勞資爭議調解：就薪資差額之爭議，可向當地勞資爭議調解委員會申請調解。
7. 諮詢專業律師：鑑於本案涉及多項違法事實，建議儘速諮詢勞動法律師，擬定完整之法律行動策略。