公司約定交通津貼未發放，是否屬工資及如何追討？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，雙方於勞動契約或錄取通知中約定每月發給交通津貼，作為通勤費用之補貼。然而公司自某月起即未依約發放該筆交通津貼，當事人多次反映均未獲改善。當事人欲瞭解該交通津貼是否屬於勞動基準法所定之「工資」，以及應透過何種法律途徑追討積欠之金額。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司約定之交通津貼是否符合勞基法第2條第3款「工資」之定義？
• 交通津貼屬經常性給與或恩惠性給與，其判斷標準為何？
• 雇主未依約發放交通津貼，是否構成積欠工資？
• 勞工追討積欠交通津貼之救濟途徑有哪些？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義，勞工因工作而獲得之報酬
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得令雇主限期給付工資
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第126條 — 工資請求權5年短期消滅時效
• 勞資爭議處理法第6條 — 權利事項之勞資爭議得申請調解

四、法律分析

關於交通津貼是否屬於工資，應依勞基法第2條第3款之規定判斷。該條所稱工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。最高法院100年度台上字第801號判決指出，判斷是否為工資，應以該給與是否屬於勞工提供勞務之對價，以及是否為經常性給與為斷。若交通津貼係勞動契約明文約定，每月固定發放，且不以特定條件（如實報實銷）為限，則具有「勞務對價性」與「經常性」，應認定為工資之一部分。

實務上，行政院勞工委員會（現勞動部）曾以台勞動二字第0920073乙號函釋指出，事業單位發給勞工之交通補助費，如係因勞工提供勞務而發給且屬經常性給與者，依勞基法第2條第3款規定，應認屬工資。反之，若交通津貼係雇主基於體恤員工而發放之恩惠性、福利性給與，且非勞務對價，則可能不屬工資。惟本案雇主既已於勞動契約中約定發放交通津貼，且每月固定給付，已具備經常性及勞務對價性，應認定為工資。

雇主未依約發放經認定為工資之交通津貼，即構成積欠工資，違反勞基法第22條工資全額給付原則。依勞基法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。此外，勞工得依勞基法第14條第1項第5款，以雇主不依勞動契約給付工作報酬為由，不經預告終止勞動契約，並依同法第14條第4項準用第17條規定請求資遣費。勞工亦得選擇不終止契約，而透過勞資爭議調解或訴訟方式追討積欠之工資差額。

就時效而言，依民法第126條規定，工資請求權之消滅時效為5年。勞工應注意及早主張權利，避免因時效完成而喪失請求權。若雇主拒絕給付，勞工可向勞工局申訴請求勞動檢查，或申請勞資爭議調解，調解不成再提起民事訴訟。

五、結論與建議

結論：公司於勞動契約中約定之交通津貼，若屬每月固定發放且為勞務對價之經常性給與，應認定為勞基法所定之工資。雇主未依約發放即構成積欠工資，勞工得循行政申訴、勞資爭議調解或司法途徑追討。

1. 蒐集契約證據：保存勞動契約、錄取通知書、薪資單等載有交通津貼約定之書面文件，作為主張權利之基礎。
2. 核對薪資明細：逐月比對薪資條或銀行入帳紀錄，確認交通津貼短付或未付之具體月份與金額。
3. 書面催告雇主：以存證信函或電子郵件正式通知雇主補發積欠之交通津貼，保留催告紀錄。
4. 向勞工局申訴：備妥證據向公司所在地勞工局提出申訴，請求實施勞動檢查並限期命雇主給付。
5. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請調解，要求雇主補發積欠工資，調解成立之調解紀錄與確定判決有同一效力。
6. 評估是否終止契約：若雇主持續拒不給付，得依勞基法第14條第1項第5款終止契約並請求資遣費，但應於知悉之日起30日內行使。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或雇主爭執津貼性質，建議諮詢勞動法專業律師評估訴訟策略。