請事假未當下拒絕卻於發薪時以曠職扣薪之合法性分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人向公司請事假，請假當下公司並未告知不准假或有任何異議，當事人因而認為請假已獲准許而未出勤。嗣後至發薪日時，公司卻以當事人該日未出勤係屬曠職為由，依曠職標準扣薪。當事人對於公司此種事後片面認定曠職並扣薪之做法是否合法存有疑問，希望了解相關法律規定及救濟方式。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主對勞工之請假申請是否負有即時准駁之義務？未即時否准是否視為默示同意？
• 勞工已依程序請假而雇主未當場否准，事後得否逕以曠職論處？
• 以曠職計扣之薪資金額是否超出事假不給薪之範圍？是否構成違法扣薪？
• 勞工請事假之權利是否為法定權利？雇主得否無正當理由拒絕？

三、相關法條

• 勞動基準法第43條 — 勞工請假之法律依據
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（含曠職）
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為賠償費用
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由

四、法律分析

關於事假請假權與雇主准駁義務。依勞動基準法第43條及勞工請假規則第7條規定，勞工因有事故必須親自處理者，得請事假，一年內合計不得超過14日。事假期間不給工資。此處所謂「不給工資」，係指雇主僅得不給付請假當日之工資，而非得額外扣罰。勞工請假規則第10條明定，勞工請假時，雇主不得拒絕。惟此係指雇主不得無正當理由拒絕合於規定之請假申請，雇主仍得就請假程序是否符合公司工作規則進行審查。然而，雇主之審查應即時為之，不得事後翻異。

關於曠職之認定要件。所謂「曠職」，依勞動基準法第12條第1項第6款，係指勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。曠職之成立，須以勞工「無正當理由」且「未經請假程序」為前提。本案中，當事人已依程序向公司提出事假申請，且公司於請假當下並未表示否准，勞工主觀上有合理信賴已獲准假之基礎。在此情形下，雇主事後片面將其認定為曠職，與曠職之構成要件不符。實務上（臺灣高等法院103年度勞上字第72號判決參照），法院認為雇主未即時否准請假申請，勞工基於合理信賴而未出勤者，不得逕以曠職論。

關於扣薪之合法性。事假期間雇主得不給付當日工資，此為勞工請假規則第4條之規定。然而，若雇主以「曠職」為由進行扣薪，其扣薪金額可能超出單純事假不給薪之範圍。部分公司工作規則訂有曠職扣發雙倍或三倍日薪之規定，此類懲罰性扣薪條款之合法性本身即有疑義。依勞基法第22條規定，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。若公司扣薪金額超過事假一日不給薪之範圍，等同額外扣罰工資，恐違反工資全額給付原則。此外，勞基法第26條亦禁止雇主預扣工資作為違約金或賠償費用，懲罰性曠職扣薪可能落入該條禁止之範疇。

關於程序正義與誠信原則。雇主對勞工之請假申請負有即時回應之義務，此為勞動契約中誠信原則之體現。雇主於請假當下不表示異議，卻於事後（發薪時）始主張不准假並以曠職計扣，此種行為有違禁反言原則及誠實信用原則（民法第148條第2項）。勞工基於雇主之沉默而產生合理信賴，該信賴應受法律保護。雇主若欲否准請假，應於請假當下或合理期間內明確告知勞工，使勞工有機會調整出勤安排。

五、結論與建議

結論：勞工已依程序請假而雇主未當場否准，事後以曠職扣薪之做法缺乏法律依據。曠職之認定須以勞工無正當理由且未經請假程序為前提，本案不符合曠職要件。雇主之扣薪行為可能違反工資全額給付原則。

1. 保留請假紀錄：蒐集並保存請假之相關證據，包括請假單、通訊軟體對話紀錄、電子郵件等，證明已依程序提出請假申請。
2. 確認公司工作規則：查閱公司工作規則中關於請假程序及曠職認定之規定，確認公司是否有明確之准駁通知義務。
3. 核對薪資明細：比對薪資單上扣款項目及金額，確認扣薪金額是否僅為事假一日不給薪，抑或有額外懲罰性扣款。
4. 向公司提出異議：以書面方式向公司人資部門提出薪資異議，要求說明扣薪依據並補發短付之工資。
5. 向勞工局申訴：若公司拒絕補發，可向公司所在地之勞工局（處）提出申訴，要求進行勞動檢查。
6. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主返還違法扣除之工資差額。
7. 評估是否行使終止權：若雇主持續違法扣薪，勞工得依勞基法第14條第1項第5款（雇主不依勞動契約給付工作報酬）不經預告終止契約，並請求資遣費。