連續上班無休息日與例假日之勞基法規定及救濟途徑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人反映在工作期間連續多日上班，雇主未安排休息日及例假日，導致當事人長期處於無法獲得充分休息之狀態。當事人欲瞭解勞動基準法對於每週休假之具體規定為何，以及雇主未依法給予休假時，勞工可循哪些管道進行救濟並追討應得之加班費或其他補償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞基法所定之「例假日」與「休息日」有何區別？各自之法律效果為何？
• 雇主未依法安排每7日2日休假，是否違反勞基法第36條？可否連續排班超過6日？
• 勞工於例假日及休息日出勤之工資應如何計算？雇主未給付時如何追討？
• 雇主是否有經勞工同意即可免除例假日強制休假之餘地？
• 勞工長期被要求連續上班無休，得否依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費？

三、相關法條

• 勞動基準法第36條 — 勞工每7日應有2日休息（一例一休）
• 勞動基準法第24條 — 延長工時及休息日出勤之工資加給標準
• 勞動基準法第39條 — 例假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第40條 — 例假日出勤之限制（天災事變突發事件）
• 勞動基準法第79條 — 違反休假規定之罰則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 職業安全衛生法第6條 — 雇主防止勞工過勞之義務

四、法律分析

依勞動基準法第36條第1項規定，勞工每7日中應有2日之休息，其中1日為例假，1日為休息日，此即「一例一休」制度。例假日與休息日之法律性質截然不同：例假日為強制休假，依同法第40條，非因天災、事變或突發事件，雇主不得使勞工於例假日出勤，縱經勞工同意亦不得為之；休息日則為原則休假，雇主經徵得勞工同意後得使其出勤，但應依勞基法第24條第2項加給工資（前2小時按平日每小時工資額加給1又1/3，第3小時起加給1又2/3）。因此，雇主無論如何不得使勞工連續工作超過6日而不給予例假日。

關於「七休一」原則，勞基法第36條第4項雖允許經中央目的事業主管機關同意且經勞動部指定之行業，於符合一定條件下彈性調整例假，使勞工最多得連續工作12日，但此為極為嚴格之例外規定，須經工會或勞資會議同意，並報當地主管機關備查。一般事業單位未經指定者，不得援引此例外規定。實務上，勞動部對於違反七休一原則之案件採取嚴格取締態度，雇主違反勞基法第36條規定者，依同法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得依事業規模、違反人數或違反情節加重處罰至法定罰鍰最高額二分之一。

勞工遭雇主要求連續上班無休之救濟途徑，首先可向公司所在地之勞工局提出檢舉，主管機關將實施勞動檢查。其次，勞工得向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主補發例假日及休息日出勤之加班費差額。再者，雇主長期違法不給予休假，已構成勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，勞工得據此不經預告終止契約並請求資遣費。此外，若勞工因長期過勞致身心健康受損，雇主亦可能違反職業安全衛生法第6條第2項防止過勞之義務，勞工得另行請求職業災害補償或民事損害賠償。

五、結論與建議

結論：雇主使勞工連續上班而未依法給予例假日及休息日，明確違反勞基法第36條一例一休規定。例假日為強制休假不得使勞工出勤，休息日出勤則應依法加給工資。勞工可循行政檢舉、勞資調解或司法途徑主張權利。

1. 記錄出勤情形：詳細記錄每日上下班時間，保留打卡紀錄、排班表、工作群組對話紀錄等，作為連續出勤之證據。
2. 向雇主書面反映：以書面或電子郵件向雇主表達未依法給予休假之事實，要求改善排班並補發加班費，同時保留雇主之回覆。
3. 向勞工局檢舉：備妥出勤證據後，向公司所在地之勞工局提出檢舉，要求實施勞動檢查。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請調解，主張雇主應補發例假日及休息日出勤之加班費差額。
5. 評估終止契約：若雇主持續違法不改善，可考慮依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，惟應於知悉後30日內行使。
6. 注意身心健康：若因長期過勞出現身心症狀，應儘速就醫並保留診斷證明，作為日後請求職災補償或損害賠償之依據。
7. 諮詢專業人士：建議諮詢勞動法專業律師評估具體救濟方案，或撥打勞動部免費諮詢專線1955獲取協助。