勞基法勞工人數計算方式、標準及人數門檻之法律影響

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人對於勞動基準法及相關勞動法令中所涉及之「勞工人數」計算方式有所疑問。當事人欲瞭解在判斷事業單位僱用勞工人數時，部分工時勞工、試用期勞工、派遣勞工等不同身分之勞工是否均應計入。此外，當事人亦關心不同之人數門檻將觸發雇主哪些額外的法定義務，以及人數計算之基準時點為何。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞動基準法所稱之「勞工人數」應如何計算？部分工時勞工及試用期勞工是否計入？
• 派遣勞工於要派單位提供勞務時，應計入派遣事業單位或要派單位之勞工人數？
• 僱用5人、30人、50人、200人等不同門檻，各自觸發雇主哪些法定義務？
• 人數計算之基準時點為何？人數變動時法定義務是否隨之調整？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及事業單位之定義
• 勞動基準法第70條 — 僱用30人以上應訂立工作規則
• 勞工保險條例第6條 — 僱用5人以上應強制投保勞保
• 性別平等工作法第13條 — 僱用30人以上應訂定性騷擾防治措施
• 職業安全衛生法第23條 — 一定規模以上應設職業安全衛生委員會
• 勞動基準法第28條 — 工資墊償基金（僱用勞工之事業單位適用）
• 就業保險法第6條 — 就業保險之強制投保對象

四、法律分析

勞動基準法第2條第1款定義「勞工」為受雇主僱用從事工作獲致工資者。在計算事業單位僱用勞工人數時，原則上應將所有與事業單位存有僱傭關係之勞工均予計入，不因其為全時或部分工時、正式或試用期、本國籍或外國籍而有差異。部分工時勞工雖工作時數較短，但與雇主間仍存在僱傭關係，應計入勞工人數。試用期勞工依實務見解，其試用期間仍屬正式僱傭關係之一部分，亦應計入。至於派遣勞工，依勞動基準法第2條第7款及第8款之定義，派遣勞工之雇主為派遣事業單位，故在計算僱用人數時，派遣勞工原則上計入派遣事業單位之勞工人數，而非要派單位。惟在特定法規（如職業安全衛生法）之適用上，要派單位對派遣勞工亦負有一定義務。

人數門檻對雇主法定義務之影響至為重要。僱用5人以上之事業單位，依勞工保險條例第6條為強制投保單位，應為所屬勞工辦理勞保加保。僱用30人以上者，依勞基法第70條應訂立工作規則報主管機關核備，依性別平等工作法第13條應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。僱用50人以上者，依職業安全衛生法第23條應設置職業安全衛生管理單位及人員，並依性別平等工作法第23條設置哺乳室等設施。僱用200人以上者，依勞基法第72條應聘僱醫護人員辦理健康管理事項。此外，僱用250人以上之事業單位，依性別平等工作法第23條應設置托兒設施或提供適當之托兒措施。

關於人數計算之基準時點，各法令未必一致。一般而言，以事實發生時點（如違法行為發生日、申請日）之實際僱用人數為準。若事業單位之僱用人數有波動，實務上多以經常性僱用人數或一定期間之平均僱用人數作為判斷依據。勞動部亦曾函釋指出，僱用勞工人數之計算，應以實際僱用之勞工總人數為準，不因勞工之工作時間長短而有不同。雇主應隨時注意僱用人數之變動，一旦達到特定門檻，即應依法履行對應之義務，避免因疏忽而受裁罰。值得注意者，即使僱用人數未達特定門檻之事業單位，仍須遵守勞基法、勞工退休金條例等基本勞動法令之規定，僅係部分加重義務（如訂定工作規則、設置安全衛生委員會等）無須履行。

五、結論與建議

結論：勞工人數之計算以事業單位實際僱用之全部勞工為準，包含部分工時及試用期勞工。不同人數門檻觸發雇主不同層級之法定義務，雇主應隨時掌握僱用人數並依法履行對應義務。

1. 清查僱用人數：雇主應定期盤點事業單位之全部僱用勞工人數，包括全時、部分工時、試用期、外籍勞工等各類別，確認是否已達特定法定門檻。
2. 確認法定義務：依據目前之僱用人數，逐一核對各勞動法令所要求之義務是否已全數履行，如勞保加保、訂定工作規則、設置性騷擾防治機制等。
3. 訂定工作規則：僱用30人以上者，應儘速訂定工作規則並報請主管機關核備，內容應涵蓋工時、休假、薪資、獎懲等事項。
4. 建立性騷擾防治措施：僱用30人以上者，應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法，並於工作場所公開揭示。
5. 設置安全衛生管理：僱用達一定規模者，應依職業安全衛生法設置管理單位、配置管理人員，並成立職業安全衛生委員會。
6. 建立人數追蹤機制：建立定期（如每月）清查僱用人數之內部機制，於人數變動達新門檻時即時啟動對應之法令遵循作業。
7. 諮詢專業人士：如對人數計算方式或法定義務範圍有疑義，建議諮詢勞動法專業律師或向勞動部免費諮詢專線1955洽詢。