勞基法第14條第1項第6款終止契約之適用情形與舉證

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因雇主有違反勞動契約或勞工法令之情事，擬依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，不經預告終止勞動契約。當事人欲瞭解該款規定之具體適用情形為何，實務上常見之適用態樣有哪些，以及勞工在行使該終止權時應如何蒐集與保全證據，以避免日後遭雇主爭執終止之合法性。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞基法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之構成要件為何？
• 實務上常見之適用態樣有哪些？是否須達到一定嚴重程度始得主張？
• 勞工行使終止權之30日除斥期間應如何起算？
• 勞工終止契約後得否請求資遣費？其計算方式為何？
• 勞工應如何舉證證明雇主確有違反勞動契約或勞工法令之情事？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告得終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資（加班費）之計算
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應提繳退休金
• 勞動基準法第19條 — 勞工請求發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之認定與失業給付

四、法律分析

勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。此款為勞工因雇主違約或違法而主動終止契約之最常見法律依據。所謂「勞工法令」，係指勞動基準法、勞工退休金條例、勞工保險條例、就業保險法及其他保護勞工之法令。所謂「致有損害勞工權益之虞」，實務上認為不以勞工權益已實際受損為必要，只要客觀上有損害之可能性即為已足。最高法院95年度台上字第2720號判決指出，雇主違反勞工法令之行為若已對勞工權益造成影響或有影響之虞，勞工即得據此終止契約。

實務上常見之適用態樣包括：雇主積欠工資或短付工資、未依法給付加班費、未依約或依法調整工資、將勞工退休金6%提撥轉嫁勞工負擔、未為勞工投保勞保或以多報少、違法調職（違反調動五原則）、片面變更勞動條件（如降薪、減少福利）、未提供安全衛生之工作環境等。值得注意者，雇主之違約或違法行為不以持續性為限，一次性之重大違法行為亦得適用。然而，若雇主之違反情節輕微且已即時改正，勞工能否仍據此主張終止，則須視個案具體情況判斷。

關於行使期限，勞基法第14條第2項規定，依第1項第6款終止契約者，應自知悉其情形之日起30日內為之。此30日為除斥期間，非消滅時效，不得中斷或延長。所謂「知悉」，係指勞工確實知悉雇主有違反勞動契約或勞工法令之具體事實。若雇主之違法行為係持續性質（如每月短付加班費），實務上多認為每次違法行為均構成獨立之終止事由，30日期間自各次知悉時分別起算。勞工依本款終止契約後，依勞基法第14條第4項準用第17條，得向雇主請求發給資遣費。適用勞工退休金新制之勞工，資遣費按每滿1年發給二分之一個月平均工資計算，最高以發給6個月平均工資為限。此外，勞工終止契約後得請求雇主發給非自願離職證明書，據以申請就業保險失業給付。

五、結論與建議

結論：勞基法第14條第1項第6款適用範圍廣泛，凡雇主有違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益之虞者，勞工均得據此不經預告終止契約並請求資遣費。惟勞工應於知悉後30日內行使，逾期即喪失該次終止權。

1. 蒐集並保全證據：保存薪資條、銀行入帳紀錄、出勤打卡紀錄、加班申請表、勞動契約書、公司公告等書面資料，作為雇主違法之證據。
2. 確認違法事實：具體釐清雇主違反之法令條文或契約條款為何，並確認違法行為是否仍在30日除斥期間內。
3. 以書面通知終止：以存證信函或書面方式向雇主表明依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，並載明具體之違法事由。
4. 請求資遣費與非自願離職證明：終止契約後，向雇主請求發給資遣費及非自願離職證明書，雇主不得拒絕。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主拒絕給付資遣費或發給離職證明，向勞工局申請勞資爭議調解。
6. 申請失業給付：持非自願離職證明書至公立就業服務機構辦理求職登記並申請失業給付。
7. 諮詢專業律師：若對終止權行使之合法性有疑慮，建議先諮詢勞動法專業律師，評估事實與證據是否充分，避免遭雇主反訴曠職。