提離職後可追討的工資與福利項目及法律依據

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為已提出離職之受僱勞工，在職期間可能存在雇主積欠工資、未給付加班費、特別休假未休未折算工資等情形。當事人希望瞭解離職後尚可向前雇主追討哪些工資及福利項目，以及各項目之法律依據與請求權時效限制。當事人亦關心追討程序應如何進行，以有效維護自身勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工離職後可追討之工資及福利項目具體包含哪些？各項法律依據為何？
• 各項工資及福利之請求權時效分別為多久？起算時點為何？
• 勞工自請離職與被資遣離職，在可追討項目上有何差異？
• 雇主未依法給付之勞退提撥差額，離職後是否仍得追討？
• 離職後追討工資福利之程序為何？應透過調解、仲裁或訴訟？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第24條 — 延長工作時間之加班費計算
• 勞動基準法第38條 — 特別休假及未休工資折算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第16條 — 雇主預告期間及預告工資
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應提繳退休金
• 民法第126條 — 利息、紅利、租金、薪俸等定期給付之5年短期時效
• 勞資爭議處理法第6條 — 權利事項勞資爭議之調解

四、法律分析

勞工離職後可追討之項目，依其法律性質可分為以下幾類。第一，積欠薪資：雇主依勞基法第22條應將工資全額直接給付勞工，如有短付或積欠，勞工於離職後仍得請求補發。第二，加班費：依勞基法第24條，延長工作時間應依法給付加班費，雇主如未給付或短付，勞工得追討差額。第三，特別休假未休工資：依勞基法第38條第4項規定，年度終結或契約終止時，勞工之特別休假如有未休完日數，雇主應發給工資。因此離職時未休之特休，雇主應折算工資發給。第四，國定假日出勤加班費：依勞基法第39條，國定假日出勤應加倍發給工資，短付部分亦得追討。

此外，若勞工係遭雇主資遣或依勞基法第14條終止契約，尚得請求資遣費。依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條，適用新制者每滿一年發給二分之一個月平均工資，最高六個月。同時，雇主未依勞基法第16條規定預告期間通知者，應發給預告期間之工資。自請離職者則不得請求資遣費及預告工資，但其他積欠項目仍得追討。

關於勞退提撥，依勞工退休金條例第6條及第14條，雇主應按月提繳不低於工資6%之退休金。若雇主未提撥或提撥不足，勞工得向勞保局檢舉，由主管機關命雇主限期補繳。此項權利不因離職而消滅，且勞保局得依職權追繳。實務上最高法院104年度台上字第1678號判決肯認，勞工得以民事訴訟請求雇主補提繳勞退金至個人專戶。

請求權時效方面，工資屬民法第126條所定之定期給付債權，請求權時效為5年，自各期工資應給付之日起算。資遣費之請求權時效，實務上多認為亦適用5年時效（最高法院97年度台上字第1342號判決參照）。勞工應注意時效問題，及早主張權利，避免因罹於時效而喪失請求權。追討程序上，建議先向勞工局申請勞資爭議調解，調解不成立再提起民事訴訟或向法院聲請支付命令。

五、結論與建議

結論：勞工離職後仍得追討在職期間雇主積欠之各項工資及福利，包括薪資差額、加班費、特休未休工資、國定假日加班費等；遭資遣者另得請求資遣費及預告工資。各項請求權時效多為5年，勞工應及早主張以保障權益。

1. 盤點可追討項目：逐一檢視在職期間是否有積欠薪資、短付加班費、特休未休未折算、勞退提撥不足等情形，列出可追討清單。
2. 蒐集並保全證據：保留薪資條、銀行轉帳紀錄、出勤打卡紀錄、加班申請單、勞動契約、排班表等書面證據，作為追討之舉證資料。
3. 查詢勞退專戶：至勞動部勞工退休金個人專戶查詢系統確認雇主歷月提繳金額是否正確，如有不足應一併追討。
4. 注意請求權時效：工資請求權時效為5年，自各期應給付日起算。越早主張越能保障權益，避免因時效消滅而喪失請求權。
5. 申請勞資爭議調解：向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，由調解委員協助雙方達成協議，此為免費且快速之途徑。
6. 必要時提起訴訟：調解不成立者，得向法院提起民事訴訟或聲請支付命令，勞工訴訟暫免徵裁判費（勞資爭議處理法第57條）。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或法律關係複雜，建議諮詢勞動法專業律師，或至各地法律扶助基金會申請法律扶助。