遭受職場霸凌之定義、雇主防治義務與勞工救濟途徑

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為受僱勞工，在職場中遭受霸凌行為，可能包括主管或同事之言語羞辱、孤立排擠、不當指派工作或其他持續性之敵意對待，導致身心健康受損。當事人希望瞭解職場霸凌在法律上之定義為何，雇主依法應負擔何種防治義務，以及遭受職場霸凌時可採取哪些法律救濟途徑以維護自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 職場霸凌在台灣法律上之定義與構成要件為何？如何與一般管理行為區分？
• 雇主依職業安全衛生法對職場霸凌負有何種預防及處理義務？
• 勞工遭受職場霸凌時，得否依勞基法第14條不經預告終止契約？適用哪一款事由？
• 霸凌行為人是否構成刑法上之公然侮辱、恐嚇或傷害等犯罪？
• 勞工得否對霸凌行為人及雇主提起民事損害賠償？請求範圍為何？

三、相關法條

• 職業安全衛生法第6條 — 雇主應預防勞工執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由（第2款暴行或重大侮辱、第6款違反勞工法令）
• 民法第184條 — 因故意或過失不法侵害他人權利之損害賠償
• 民法第188條 — 僱用人就受僱人因執行職務不法侵害他人之連帶賠償責任
• 民法第195條 — 不法侵害人格權之非財產上損害賠償（精神慰撫金）
• 刑法第309條 — 公然侮辱罪
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪
• 職業安全衛生法第45條 — 違反第6條之罰則

四、法律分析

台灣法律雖未對「職場霸凌」設有單一明確之法律定義，但依勞動部「執行職務遭受不法侵害預防指引」，職場霸凌係指在工作場所中發生之，藉由權力濫用或利用職務地位之優勢，以持續性之言語、行為或態度等方式，對勞工予以排擠、騷擾、羞辱、恐嚇或施加不當壓力，致使勞工人格尊嚴受損或身心健康受到危害之行為。其核心要素包括：持續性（非偶發之單一事件）、權力不對等或利用職務優勢、造成身心傷害或人格貶損。須與雇主合理之管理指揮監督權區分，後者係基於業務需要所為之正當管理行為。

雇主依職業安全衛生法第6條第2項第3款，有義務預防勞工於執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上之不法侵害。具體而言，雇主應訂定職場不法侵害預防計畫、建立內部申訴處理機制、辦理相關教育訓練，並於接獲申訴後積極調查處理。雇主如違反此義務，依職業安全衛生法第45條，可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。實務上，臺灣高等法院108年度勞上字第55號判決指出，雇主對於職場霸凌知悉或可得知悉而未採取適當防治措施者，應就勞工所受損害負連帶賠償責任。

勞工遭受職場霸凌之法律救濟途徑，可分為以下四種。第一，依勞基法第14條第1項第2款（雇主、雇主家屬、雇主代理人對勞工施暴行或重大侮辱），或第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令致損害勞工權益之虞），不經預告終止勞動契約，並依法請求資遣費。第二，向公司內部申訴管道或勞工局檢舉，要求雇主改善職場環境。第三，對霸凌行為人提起民事侵權行為損害賠償訴訟，依民法第184條請求財產上損害賠償，並依第195條請求精神慰撫金；如霸凌者為受僱人在執行職務中所為，得依民法第188條向雇主請求連帶賠償。第四，如霸凌行為涉及公然侮辱（刑法第309條）、恐嚇（第305條）或傷害（第277條）等犯行，得提起刑事告訴。

實務上，職場霸凌案件之舉證往往為最大挑戰。勞工應注意蒐集與保全相關證據，包括通訊軟體對話紀錄截圖、電子郵件、錄音錄影（須注意合法取證之界限）、就醫紀錄（身心科診斷證明）、同事證人之證詞等。最高法院109年度台上字第1103號判決指出，職場霸凌之認定應綜合審酌行為之頻率、強度、持續期間、行為人與受害人之關係及對受害人之影響等情狀加以判斷。

五、結論與建議

結論：職場霸凌在法律上係指利用職務優勢持續對勞工施加不當行為致損害身心健康。雇主依職業安全衛生法負有預防義務，勞工得透過終止契約請求資遣費、民事求償及刑事告訴等多重管道救濟。

1. 詳實記錄霸凌事件：以書面日誌逐日記載霸凌行為之時間、地點、內容、在場人員，並保留通訊軟體對話截圖、電子郵件等證據。
2. 就醫取得診斷證明：如因霸凌導致身心不適，應至身心科或相關門診就醫，取得診斷證明書作為受損害之佐證。
3. 向公司內部申訴：先循公司內部申訴管道反映，以書面方式提出，保留送達紀錄，作為雇主知悉卻未處理之證據。
4. 向勞工局檢舉：如公司未積極處理，可向勞動主管機關檢舉雇主違反職業安全衛生法第6條之預防義務。
5. 評估終止契約：如霸凌情節嚴重，得依勞基法第14條第1項第2款或第6款不經預告終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。
6. 提起民事及刑事訴訟：對霸凌行為人提起民事損害賠償及精神慰撫金請求，如涉及侮辱或恐嚇可提刑事告訴；對雇主得依民法第188條主張連帶賠償。
7. 諮詢專業律師：職場霸凌案件涉及多方面法律問題，建議及早諮詢勞動法專業律師，以擬定最適切之法律策略。