雇主片面調移國定假日是否違法？勞工如何救濟？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之雇主未經勞工同意，逕行將國定假日調移至其他工作日，要求勞工於原國定假日正常上班，而將休假移至雇主指定之日期。當事人對此做法之合法性存有疑慮，認為雇主不應片面決定國定假日之調移，欲瞭解此行為是否違反勞動基準法之規定，以及勞工有何救濟途徑可主張自身休假權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否未經勞工個別同意，片面將國定假日調移至其他日期？
• 國定假日之調移是否須經勞資會議或工會同意，始為合法？
• 片面調移無效時，勞工於原國定假日出勤是否應獲加倍工資？
• 雇主透過工作規則或公告單方面調移國定假日，其效力為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第37條 — 內政部所定應放假之紀念日、節日及其他中央主管機關指定日
• 勞動基準法第39條 — 國定假日出勤應加倍發給工資
• 勞動基準法第36條 — 例假及休息日之規定
• 勞動基準法第30條 — 正常工作時間及彈性工時之規定
• 勞動基準法第79條 — 違反工時及假日規定之罰則
• 勞動基準法第83條 — 勞資會議之設置

四、法律分析

首先，關於國定假日調移之法定要件。依勞動基準法第37條規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。勞動部歷來函釋（如勞動條2字第1050131753號函）明確指出，國定假日如經勞雇雙方協商同意，得與其他工作日對調，但此「協商同意」係指需取得勞工之個別同意，而非雇主單方面公告或透過工作規則逕行調移即可。換言之，國定假日之調移必須建立在勞工個別同意之基礎上，雇主不得片面為之。

其次，關於勞資會議之角色。實務上部分雇主主張已經勞資會議決議通過國定假日之調移，然而勞動部函釋亦指出，勞資會議之決議僅為勞資溝通之機制，不得取代個別勞工之同意。即便勞資會議多數決通過假日調移方案，仍須逐一徵得各別勞工之同意。此見解與最高法院對於勞動條件變更需經個別勞工同意之一貫立場相符。臺北高等行政法院105年度訴字第1537號判決亦認定，雇主僅以公告方式調移國定假日而未取得勞工個別同意者，該調移不生效力。

再者，片面調移無效之法律效果。若雇主之調移未經勞工同意而無效，則原國定假日之性質不變，勞工於該日出勤即屬於國定假日出勤。依勞基法第39條規定，雇主應加倍發給該日工資。若雇主僅給付正常工資而未加倍發給，即構成違法，依勞基法第79條第1項第1款，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

最後，值得注意的是，若公司實施彈性工時制度（如二週、四週或八週變形工時），依勞基法第30條、第30條之1規定，經工會或勞資會議同意後，得將正常工作時間分配於其他工作日。然而，變形工時制度僅涉及正常工時之重新分配，不等同於國定假日之調移。國定假日之調移仍須依前述規定取得勞工個別同意，兩者不應混淆。

五、結論與建議

結論：雇主片面調移國定假日而未取得勞工個別同意者，該調移不生效力。勞工於原國定假日出勤應獲加倍工資，雇主違反者將面臨行政罰鍰。勞資會議之決議不得取代個別勞工之同意。

1. 確認調移是否經個別同意：檢視雇主是否曾個別徵詢勞工同意國定假日之調移，若僅以公告或勞資會議決議為之，該調移即屬無效。
2. 書面表達不同意：若不同意調移，應以書面（如電子郵件或存證信函）向雇主明確表達拒絕，並保留送達證明。
3. 保留出勤紀錄：保存打卡紀錄、排班表及出勤證明，尤其是國定假日當天之出勤紀錄，作為請求加倍工資之證據。
4. 計算應補發之加班費：若已於原國定假日出勤且雇主未加倍給付工資，計算應補發之差額金額。
5. 向勞工局檢舉：備妥相關證據後，向公司所在地勞工局提出檢舉，要求實施勞動檢查並裁罰違法雇主。
6. 申請勞資爭議調解：就加班費差額爭議申請勞資爭議調解，透過調解委員協助雙方達成和解。
7. 諮詢專業律師：如涉及金額較大或雇主拒不改善，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否提起民事訴訟請求補發工資。