公司要求簽署員工同意書，不合理條款之法律效力為何？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，公司要求其簽署一份員工同意書，內容涵蓋多項條款，當事人審閱後認為部分條款明顯不合理，可能有損其勞動權益。當事人對該同意書之法律拘束力存有疑慮，欲瞭解簽署後是否即受全部條款拘束，以及其中不合理之條款在法律上是否仍屬有效，有無拒絕簽署或事後主張無效之可能。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工同意書之法律性質為何？是否屬於定型化契約而受民法第247條之1之規範？
• 同意書中違反勞動基準法強制規定之條款（如預扣工資、無條件服從調動等），其效力為何？
• 競業禁止條款及高額違約金條款是否符合勞基法第9條之1之要件？
• 勞工簽署後得否主張部分條款無效，而其餘條款仍有效？
• 勞工拒絕簽署同意書，雇主得否以此為由予以不利處分或解僱？

三、相關法條

• 勞動基準法第1條 — 勞動條件最低標準，不得低於本法規定
• 勞動基準法第9條之1 — 競業禁止約款之要件與限制
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第71條 — 法律行為違反強制或禁止規定者無效
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效
• 民法第252條 — 違約金過高者法院得酌減
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約款之要件

四、法律分析

首先，關於員工同意書之法律性質。公司所備之員工同意書，通常為雇主單方預先擬定、要求全體員工一體簽署之文件，在法律上多被認定為「定型化契約」或「附合契約」。依民法第247條之1規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，若有免除或減輕預定人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利、或其他於他方當事人有重大不利益之情形，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。

其次，關於違反強制規定之條款效力。勞動基準法第1條明定，勞動條件最低標準不得低於本法所定。同意書中若含有違反勞基法強制規定之條款，例如：預扣工資作為違約金（違反勞基法第26條）、約定工資低於基本工資、約定放棄加班費請求權、或約定雇主得任意調動而勞工不得異議等，該等條款依民法第71條規定，因違反強制或禁止規定而無效。即使勞工已簽署同意，亦不影響其無效之法律效果，蓋勞基法之強制規定不得以當事人之約定排除適用。

再者，關於競業禁止及違約金條款。勞基法第9條之1就離職後競業禁止約款設有嚴格要件：（一）雇主有應受保護之正當營業利益；（二）勞工擔任之職位或職務能接觸或使用雇主之營業秘密；（三）競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象未逾合理範疇；（四）雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。不符合上開任一要件者，該競業禁止約款無效。至於違約金之約定，依民法第252條，若約定之金額過高，法院得依職權酌減至相當之數額。最高法院104年度台上字第361號判決指出，違約金是否過高，應斟酌債務人所受損害及一般客觀事實等情事綜合判斷。

最後，關於部分無效之處理。依民法第111條規定，法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分仍為有效。因此，員工同意書中個別不合理條款之無效，原則上不影響其餘合法條款之效力。勞工簽署後，得就其中違法或顯失公平之個別條款主張無效，而無須否定整份同意書。

五、結論與建議

結論：員工同意書中違反勞基法強制規定或顯失公平之條款，即使勞工已簽署亦屬無效。競業禁止約款須符合勞基法第9條之1之法定要件，違約金過高者法院得予酌減。勞工得就個別不合理條款主張無效，不影響其餘合法條款之效力。

1. 仔細審閱全部條款：簽署前逐條閱讀同意書內容，特別注意競業禁止、違約金、最低服務年限、預扣工資及調動條款等約定。
2. 標註有疑慮之條款：對於認為不合理之條款，可在簽名旁以書面註記「對第○條保留意見」或「第○條不同意」，留下異議紀錄。
3. 索取同意書影本：簽署後務必索取或拍照保留完整之同意書影本，作為日後主張權利之依據。
4. 確認競業禁止合理性：若同意書含競業禁止條款，確認是否符合勞基法第9條之1四要件，特別是雇主是否提供合理補償。
5. 瞭解拒簽之風險：勞工有權拒絕簽署不合理之同意書，雇主不得以拒簽為由予以解僱或不利處分。但建議以書面說明拒簽理由，避免不必要之誤解。
6. 向勞工局諮詢：對於同意書條款之合法性有疑慮時，可向勞工局免費法律諮詢專線或各地勞動法律扶助據點洽詢。
7. 必要時委任律師審閱：若同意書內容涉及高額違約金或嚴格競業禁止等重大權益，建議委任勞動法專業律師協助審閱並提供具體建議。