年底前遭雇主惡意解僱，可請求哪些賠償？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於年底前遭雇主惡意解僱，因距離年終獎金發放日僅剩短暫時間，懷疑雇主係刻意於年底前終止勞動契約，藉此規避年終獎金之發放義務。當事人認為該解僱不符法定事由，屬違法解僱，欲瞭解除年終獎金外，尚得向雇主請求哪些賠償項目及其法律依據。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主之解僱是否具備勞基法第11條或第12條之法定終止事由，抑或屬違法解僱？
• 年終獎金之性質為何？屬經常性給與或恩惠性給與，是否得按比例請求？
• 雇主於年底前解僱勞工是否構成權利濫用，得否認定為規避年終獎金之脫法行為？
• 勞工除年終獎金外，尚得請求哪些法定賠償（資遣費、預告工資、失業給付等）？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第29條 — 事業單位有盈餘應給予獎金或分配紅利
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算方式
• 就業保險法第11條 — 非自願離職者得請領失業給付
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反公共利益或以損害他人為主要目的

四、法律分析

首先，關於解僱合法性之判斷。雇主終止勞動契約須符合勞基法第11條（經濟性解僱）或第12條（懲戒性解僱）之法定事由，且應遵守解僱最後手段性原則。最高法院98年度台上字第1088號判決指出，雇主解僱勞工須於其使用各種較溫和之手段後，仍無法改善情況時，始得為之。若雇主無法舉證解僱之合法事由，該解僱即屬違法，不生終止勞動契約之效力。

其次，關於年終獎金之請求。年終獎金之性質需視個案認定：若勞動契約、工作規則或團體協約明定年終獎金之發放標準及金額，則屬「經常性給與」，為工資之一部分，勞工得按在職比例請求。反之，若年終獎金係雇主視公司盈餘狀況自由決定是否發放，則屬「恩惠性給與」，勞工較難主張。然而，若雇主刻意於年終獎金發放前解僱勞工，目的在規避發放義務，此舉可能構成民法第148條所禁止之權利濫用。臺灣高等法院103年度勞上字第76號判決認為，雇主以不正當手段規避年終獎金之發放，勞工仍得請求按比例給付。

再者，關於其他賠償項目。違法解僱之勞工得主張以下項目：（一）資遣費：依勞退新制（勞工退休金條例第12條），每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年按比例計算，最高以發給6個月平均工資為限。（二）預告工資：雇主未依勞基法第16條所定預告期間通知者，應給付預告期間之工資。（三）非自願離職證明：雇主應依就業保險法第25條開立非自願離職證明書，勞工據以向勞保局申請失業給付，最長可領6個月。（四）違法解僱期間之工資：若勞工選擇主張僱傭關係存在，得依民法第487條請求解僱期間之工資。

最後，勞工應注意，主張「確認僱傭關係存在並請求期間工資」與「接受解僱並請求資遣費」兩種策略互斥，應審慎選擇。前者可獲得持續之工資給付，但需經訴訟程序；後者則可較快取得資遣費，並申請失業給付。

五、結論與建議

結論：年底前遭惡意解僱之勞工，若解僱不具法定事由，可主張解僱無效並請求期間工資，或接受解僱而請求資遣費及預告工資。年終獎金如屬經常性給與或雇主刻意規避發放，亦得按比例請求。

1. 確認年終獎金性質：檢視勞動契約、員工手冊或工作規則中關於年終獎金之約定，判斷其屬經常性給與或恩惠性給與。
2. 要求雇主說明解僱事由：以書面要求雇主明確說明解僱之法定事由及依據，並保留雇主之回覆作為證據。
3. 保留在職期間之證據：蒐集薪資條、年終獎金發放紀錄、勞動契約、工作規則、考績評核表等，證明歷年年終獎金之發放慣例。
4. 儘速申請勞資爭議調解：於解僱後30日內向勞工局申請勞資爭議調解，就資遣費、預告工資及年終獎金等項目進行協商。
5. 申請非自願離職證明：要求雇主開立非自願離職證明書，據以向勞保局申請失業給付，保障過渡期間之經濟生活。
6. 評估訴訟策略：審慎評估是否提起確認僱傭關係存在之訴（主張解僱無效），或接受解僱而請求資遣費及損害賠償，兩者策略不同應擇一。
7. 諮詢勞動法專業律師：因涉及解僱合法性判斷及賠償金額計算，建議委任專業律師協助評估最有利之救濟方案。