勞工借調與調動之法定要件及權益保障

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之正式員工，近日接獲公司通知將其借調至關係企業或其他部門單位。當事人對此調動並未事先同意，擔憂借調後原有勞動條件（包含薪資、職位、年資等）是否會受到不利影響。當事人希望了解公司片面借調是否合法，以及勞工在面臨調動時應如何保障自身權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主片面將勞工借調至關係企業，是否須取得勞工同意？
• 本案調動是否符合勞基法第10條之1所定之調動五原則？
• 借調期間原雇主與借調單位之勞動法上義務如何分配？
• 借調是否影響勞工之年資計算及退休金權益？
• 勞工得否拒絕不合法之調動？拒絕後雇主得否以此為由解僱？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作應符合之五項原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之事由
• 勞工退休金條例第12條 — 資遣費之計算
• 民法第484條 — 僱用人非經受僱人同意不得將勞務請求權讓與第三人
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請

四、法律分析

勞動基準法第10條之1於104年增訂，將過去實務上所發展之「調動五原則」（內政部74年函釋）明文化。依該條規定，雇主調動勞工工作，不得違反下列五項原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的（如報復性調動）；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。上述五原則缺一不可，雇主之調動若違反其中任何一項，即屬違法調動。

就「借調」而言，其法律性質與一般職務調動有所不同。借調係指原雇主將勞工暫時指派至另一法人實體（如關係企業、母子公司）提供勞務，形成三方法律關係。依民法第484條規定，僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人。因此，借調原則上須取得勞工之同意，雇主不得片面為之。最高法院100年度台上字第1268號判決指出，借調期間原僱傭關係並未消滅，原雇主仍應負擔勞動法上之義務，包括年資之連續計算、勞保及勞退之提繳等。

實務上，部分企業於勞動契約中預先約定「公司得視業務需要調動員工至關係企業服務」之概括同意條款。此類條款之效力並非絕對，法院仍會審查具體調動是否符合調動五原則。臺灣高等法院103年度勞上字第79號判決即指出，縱然勞動契約有概括調動條款，雇主仍不得據此為不合理之調動，法院將實質審查調動之合理性。若借調後勞工之薪資、福利、職等有所降低，或工作地點大幅變更而未給予合理補助，均可能構成不利之勞動條件變更而違法。

關於勞工拒絕違法調動之權利，若雇主之調動不符合勞基法第10條之1之規定，勞工有權拒絕。雇主不得以勞工拒絕違法調動為由，依勞基法第12條予以懲戒解僱（如以「曠職」為由）。此種解僱將被認定為違法解僱，勞工得主張僱傭關係存在並請求復職及給付工資。反之，若雇主之違法調動已構成對勞動條件之重大不利變更，勞工亦得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主借調或調動勞工須符合勞基法第10條之1調動五原則，借調至其他法人實體更須取得勞工同意。原雇主於借調期間仍負有勞動法上之完整義務，勞工之年資、薪資及各項權益不因借調而受不利影響。

1. 審閱勞動契約條款：檢視原始勞動契約是否有關於調動或借調之約定，了解契約中之權利義務範圍。
2. 要求書面說明：以書面向公司要求說明借調之具體內容，包括借調單位、期間、工作內容、薪資條件、工作地點及回任條件等。
3. 逐一檢視調動五原則：對照勞基法第10條之1之五項原則，評估本次調動是否合法，特別注意薪資福利是否有不利變更及工作地點是否過遠。
4. 確認年資及勞退權益：要求公司書面確認借調期間年資連續計算，且勞保、健保及勞退提繳仍由原雇主負責辦理。
5. 書面表達異議：若認為調動不合法或不合理，應以書面（存證信函）向公司明確表示拒絕，並說明理由，避免被認定為默示同意。
6. 申請勞資爭議調解：如雙方無法協商解決，向勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助處理調動爭議。
7. 諮詢專業律師：如雇主以拒絕調動為由進行懲處或解僱，應立即諮詢勞動法律師，評估提起確認僱傭關係存在之訴訟。