產學合作實習生是否受勞基法保障？僱傭關係判斷標準

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為大專院校學生，透過學校之產學合作計畫至某事業單位進行實習。實習期間，當事人須依事業單位之排班表出勤、接受主管指揮監督，並從事與正式員工相似之工作內容。當事人對於自身是否受勞動基準法保障存有疑問，希望了解產學合作實習生與事業單位間之法律關係，以及如何判斷是否構成僱傭關係。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 產學合作實習生與事業單位間之法律關係，究為僱傭關係或單純實習學習關係？
• 判斷實習生是否為勞基法上之「勞工」，應以何種標準認定？
• 實習生接受事業單位指揮監督並從事正式員工之工作，是否具備從屬性而構成僱傭關係？
• 若構成僱傭關係，實習生得主張哪些勞基法上之權利？
• 產學合作契約之約定能否排除勞基法之適用？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及工資之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第30條 — 正常工時之規定
• 勞工保險條例第6條 — 受僱勞工應強制加保勞保
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應按月提繳退休金
• 勞動基準法第59條 — 職業災害補償
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義

四、法律分析

產學合作實習生是否受勞基法保障，關鍵並非契約之名稱或形式，而在於實質上是否具備僱傭關係之「從屬性」。依勞基法第2條第1款，勞工係指受雇主僱用從事工作獲致工資者。最高法院81年度台上字第347號判決確立，判斷是否為僱傭關係應從「人格從屬性」、「經濟從屬性」及「組織從屬性」三面向綜合認定。人格從屬性係指勞工須服從雇主之指揮監督、遵守工作規則及接受考核懲戒；經濟從屬性係指勞工依賴雇主給付之報酬維生，且不自行承擔營業風險；組織從屬性則指勞工被納入雇主之生產組織體系中，與其他員工分工合作。

就產學合作實習而言，勞動部曾於103年發布函釋指出，產學合作實習生如實質上從事與正式員工相同之工作、接受事業單位之指揮監督、依排班出勤並領取報酬者，即具有從屬性，應認定為勞基法上之勞工，事業單位即為其雇主，應遵守勞基法各項規定。反之，若實習內容純屬觀摩學習性質、不提供實質勞務、未領取對價報酬者，則較傾向認定為教育訓練關係而非僱傭關係。

本案中，當事人須依排班表出勤、接受主管指揮監督、從事與正式員工相似之工作內容，此等情形已具備人格從屬性及組織從屬性之特徵。若當事人另有領取經常性報酬（不論名義為薪資、津貼或生活補助金），則經濟從屬性亦可認定。在此情況下，當事人與事業單位間應構成僱傭關係，受勞基法完整保障，包括基本工資、工時上限、休假、加班費、勞健保及勞退提繳等。臺北高等行政法院104年度訴字第1258號判決即認定，某產學合作實習生因實質從事勞務提供並受指揮監督，與事業單位間成立僱傭關係。

須特別注意的是，產學合作契約或實習合約中縱然約定「實習生非屬勞工」或「不適用勞基法」，此類條款因違反勞基法之強制規定而無效。勞動法上僱傭關係之認定係依實質關係判斷，不因當事人之契約名稱或約定內容而改變。若事業單位以實習之名行僱傭之實，勞工主管機關得依職權認定僱傭關係存在，並要求事業單位履行雇主之法定義務。

五、結論與建議

結論：產學合作實習生是否受勞基法保障，取決於其與事業單位間是否實質構成僱傭關係。若實習生須受指揮監督、依排班出勤、從事正式員工工作並領取報酬，即具備從屬性而應認定為勞工，享有勞基法之完整保障。契約名稱不影響法律關係之實質認定。

1. 記錄實習實況：詳細記錄每日工作內容、出勤時間、受主管指派之任務、是否接受考核等，作為日後認定僱傭關係之證據。
2. 確認報酬性質：檢視所領取之款項（薪資、津貼、補助等）是否具有勞務對價性質，若為經常性給付且與出勤時數相關，即傾向認定為工資。
3. 審閱產學合作契約：詳讀學校與事業單位簽訂之產學合作契約及個人實習合約，了解約定內容，但須知違反勞基法之條款無效。
4. 向學校反映：如認為權益受損，先向學校之產學合作承辦單位反映，請求學校協助與事業單位協商改善。
5. 向勞工局申訴：如事業單位拒絕承認僱傭關係，可備妥工作紀錄向公司所在地勞工局申訴，由主管機關進行實質認定。
6. 確認勞健保投保狀態：至勞保局查詢是否已被加保勞保，若未加保且已構成僱傭關係，可向勞保局檢舉。
7. 諮詢專業律師：僱傭關係之認定涉及個案事實之判斷，建議諮詢勞動法專業律師或法律扶助基金會，取得具體法律意見。