公司以試用期為由壓低美甲助理薪資，基本工資規定如何適用？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人應徵某美甲店助理職務，到職後公司告知試用期間月薪僅支付新臺幣一萬元，待試用期滿通過考核後方調整至正常薪資。當事人每日依正常班表全時出勤，實際工作內容與正式員工相同，但公司堅持試用期薪資制度不可變更。當事人希望了解公司此種以試用期為由壓低薪資之做法，在現行勞動法規下是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主得否以試用期考核制度為由，排除基本工資之適用？
• 試用期勞工從事與正式員工相同工作，薪資約定低於基本工資之法律效果為何？
• 低於基本工資之勞動契約條款，其效力應如何認定？
• 勞工在職期間主張權利，雇主得否以此為由終止契約？
• 勞工透過何種管道可最有效地主張基本工資差額？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，但不得低於基本工資
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則
• 民法第71條 — 法律行為違反強制規定者無效
• 民法第148條 — 權利之行使不得違反誠信原則
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請

四、法律分析

本案核心在於雇主以試用期考核制度為包裝，實質上規避基本工資之強制規定。勞動基準法第21條所定基本工資為「強制規定」，不因勞雇雙方合意即可排除適用。縱然勞工於到職時簽署載有試用期薪資一萬元之勞動契約，該低於基本工資之部分仍屬無效，依民法第71條規定，應自動以基本工資取代之。臺灣高等法院104年度勞上易字第53號判決即指出，勞動條件低於勞基法所定最低標準之約定，該部分約定無效，應以法定最低標準為其內容。

值得注意的是，本案當事人從事之工作內容與正式員工相同，更凸顯雇主壓低薪資之不合理性。實務上，勞動部曾多次函釋強調，試用期間勞動條件（包含工資、工時、休假、勞健保）均應依勞基法規定辦理，雇主不得以任何名義減免。部分雇主辯稱試用期勞工「產值較低」或「尚在學習」，此等商業考量不構成違反基本工資規定之正當理由。基本工資係為保障勞工最低生活水準而設，具有社會政策之強制性質。

關於勞工在職期間主張權利之保障，勞基法第74條明定，勞工發現事業單位違反勞動法令時，得向主管機關或檢查機構申訴，雇主不得因此對勞工為不利之處分。若雇主因勞工主張基本工資權利而予以解僱或其他不利處分，該行為構成違法之報復性解僱，勞工得主張解僱無效並請求損害賠償。

在救濟途徑方面，勞工可同時採取行政與民事雙軌途徑。行政上，向勞工局檢舉後，主管機關依法實施勞動檢查，一經查實違反基本工資規定，得依勞基法第79條處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並公布事業單位名稱。民事上，勞工得透過勞資爭議調解或向法院提起給付工資差額之訴訟。依勞資爭議處理法規定，勞資爭議調解免費且程序迅速，為勞工首選之救濟管道。

五、結論與建議

結論：公司以試用期為由將美甲助理月薪壓至一萬元，已明確違反勞基法第21條基本工資之強制規定，該薪資約定部分無效。勞工不論處於試用期與否，均有權獲得不低於基本工資之報酬。

1. 蒐集完整證據：保留勞動契約、錄取通知、薪資條、銀行入帳紀錄、工作排班表及與雇主之通訊紀錄，完整記錄雇主壓低薪資之事實。
2. 書面要求補足差額：以存證信函向雇主明確表示試用期薪資違反基本工資規定，要求補足自到職起之每月工資差額（基本工資減去已付之一萬元）。
3. 善用免費調解機制：向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，此程序免費且通常30日內可召開調解會議，效率較訴訟程序高。
4. 同步向主管機關檢舉：向勞工局提出檢舉要求勞動檢查，行政裁罰可對雇主形成壓力，有助於促使雇主配合調解。
5. 注意禁止報復規定：如雇主因勞工主張權利而予以解僱或調職等不利處分，應立即保留證據並向勞工局申訴，主張雇主違反勞基法第74條之保護規定。
6. 評估契約終止選項：若雇主持續拒不改善，可依勞基法第14條第1項第5款以雇主短付工資為由終止契約，並請求資遣費及補發工資差額。
7. 尋求專業協助：建議至各地法律扶助基金會申請免費法律諮詢，或諮詢勞動法專業律師評估最佳策略。