美甲助理試用期薪資一萬是否合法？試用期基本工資保障解析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人受僱於某美甲店擔任助理，雇主以試用期為由，約定月薪僅為新臺幣一萬元，遠低於現行法定基本工資標準。當事人於正常工時全職工作，卻因試用期名義而遭壓低薪資。當事人質疑此薪資約定是否合法，以及試用期間是否仍受基本工資之保障。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 試用期間勞工之工資是否仍受勞動基準法基本工資規定之保障？
• 雇主以試用期為由將月薪約定為一萬元，是否違反勞基法第21條？
• 試用期約定在我國勞動法制下之法律性質與效力為何？
• 勞工對於低於基本工資之薪資約定，得主張何種法律救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第1條 — 本法為勞動條件最低標準
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第79條 — 違反工資規定之罰則
• 民法第71條 — 違反強制規定之法律行為無效
• 勞動基準法第30條 — 正常工時之規定

四、法律分析

我國勞動基準法並未就「試用期」設有專章規定，實務上承認雇主與勞工得約定試用期間，以作為雙方相互評估之階段。然而，試用期之約定並不影響勞動基準法之適用。依勞動基準法第1條，該法所定之勞動條件為最低標準，勞雇雙方所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。換言之，試用期勞工自到職之日起即為勞基法所稱之勞工，享有該法所有保障。

依勞動基準法第21條第1項規定，工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。基本工資係行政院核定之最低薪資標準，任何勞動契約之工資約定均不得低於此標準。雇主以試用期為由將月薪壓至一萬元，在勞工係全時工作（每週工作40小時）之情形下，已明顯低於現行每月基本工資27,470元，違反前開強制規定。依民法第71條，法律行為違反強制或禁止規定者無效，故該低於基本工資之薪資約定部分應屬無效，而應以基本工資為其月薪標準。

最高法院97年度台上字第55號判決闡明，試用期間勞工之權利義務與一般勞工無異，雇主仍應遵守勞基法各項規定。勞動部亦曾函釋指出，勞工於試用期間，工資不得低於基本工資。實務上，雇主常以「學習中」、「尚未獨立作業」等理由壓低試用期薪資，惟此等理由於法無據，不得據以排除基本工資之適用。

至於雇主違法之法律效果，依勞基法第79條第1項第1款，違反第21條第1項規定者，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。勞工並得就短付之工資差額，依民法第482條及勞基法第22條請求雇主補足。此外，若雇主持續違法拒不改善，勞工得依勞基法第14條第1項第5款，以雇主不依勞動契約給付報酬為由，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：試用期月薪一萬元明確違反勞動基準法第21條之基本工資規定。試用期並非法外空間，勞工自到職日起即受勞基法全面保障，雇主不得以試用期為由給付低於基本工資之薪資。

1. 確認工作型態：先確認自身是否為全時工作（每週40小時），若為部分工時則按時數比例計算基本工資，但時薪亦不得低於法定基本時薪。
2. 保留薪資證據：保存勞動契約、薪資條、銀行轉帳紀錄及出勤打卡紀錄，作為日後主張權利之證據。
3. 向雇主提出異議：以書面（存證信函或通訊軟體留存紀錄）向雇主明確表示月薪低於基本工資違法，要求調整至法定標準並補足差額。
4. 向勞工局檢舉：備妥相關證據後向公司所在地勞工局（處）提出檢舉，要求實施勞動檢查。
5. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主補發自到職起至調整薪資前之基本工資差額。
6. 評估終止契約之可能：若雇主拒不改善，可依勞基法第14條第1項第5款不經預告終止契約，並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：如爭議金額較大或雇主拒絕配合，建議向勞動法律師或法律扶助基金會尋求專業協助。