解僱已領取勞退提撥的資深員工，仍需給付資遣費嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某雇主擬解僱公司內一名資深員工，該員工任職年資甚長，雇主每月均依法為其提撥勞工退休金至個人專戶。雇主認為既然已長期為該員工提撥勞退金，應可抵充或免除資遣費之給付義務。雇主欲瞭解解僱此類已領取（或累積）勞退提撥之資深員工時，是否仍須另外給付資遣費，以及勞退金與資遣費之間的法律關係為何。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工退休金（雇主每月提撥6%）與資遣費之法律性質是否相同？能否互相抵充？
• 適用勞退新制之員工被資遣時，資遣費之計算方式及上限為何？
• 雇主解僱資深員工是否須具備勞基法第11條或第12條之法定事由？
• 若員工同時有舊制與新制年資，資遣費應如何分段計算？

三、相關法條

• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應按月提繳不低於6%之退休金
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算：每滿一年半個月平均工資，最高六個月
• 勞工退休金條例第24條 — 勞工退休金之請領條件
• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 舊制資遣費計算標準
• 勞動基準法第16條 — 資遣預告期間
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由（懲戒解僱）

四、法律分析

勞工退休金與資遣費在法律上屬於截然不同之制度，兩者之給付義務各自獨立，不得互相抵充。勞工退休金係依勞工退休金條例第6條規定，雇主按月為勞工提繳不低於工資6%之金額至勞工個人退休金專戶，屬於退休金之強制儲蓄制度，其目的在保障勞工退休後之生活。而資遣費則係雇主依勞動基準法第11條終止勞動契約時，為補償勞工因非自願性失業所受之損害而給付之費用，兩者之法律基礎、給付目的及計算方式均完全不同。

依勞工退休金條例第12條第1項規定，適用新制之勞工，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，雇主應發給資遣費。其計算方式為每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限。此規定明確表明，即使雇主已依法按月提撥勞退金，於資遣時仍須另行給付資遣費，兩者並行不悖。行政院勞工委員會（現勞動部）亦曾多次函釋明確指出，雇主不得以已提撥勞退金為由拒付資遣費。

若該資深員工之年資跨越2005年7月1日（勞退新制施行日），且曾選擇由舊制轉換為新制，則其資遣費須分段計算。舊制年資部分依勞動基準法第17條，每滿一年發給一個月平均工資；新制年資部分依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給半個月平均工資，最高六個月。兩段年資之資遣費合併計算後，即為雇主應給付之總資遣費金額。

此外，雇主解僱資深員工須具備法定事由。依勞動基準法第11條，雇主僅得在歇業、轉讓、虧損、業務縮減、勞工不能勝任工作等特定事由下，始得預告終止契約。若無法定事由而逕行解僱，該解僱行為依勞動基準法第12條反面解釋屬違法解僱，勞工得請求確認僱傭關係存在並要求恢復工作及補發工資。最高法院95年度台上字第889號判決指出，雇主終止勞動契約須以最後手段性為原則，不得輕率為之。雇主尤其不得以員工年資較長、薪資較高為由，假藉其他名目進行變相解僱。

五、結論與建議

結論：勞退金與資遣費性質不同，雇主不得以已提撥勞退金為由拒付或抵充資遣費。解僱資深員工仍須具備法定事由，並依新制或新舊制分段計算給付資遣費。雇主若無正當事由解僱，將構成違法解僱。

1. 確認解僱事由之合法性：審視是否符合勞基法第11條所列之法定資遣事由，確保解僱行為具有正當性與最後手段性。
2. 釐清員工適用制度：確認該員工適用勞退舊制、新制或新舊制併行，以正確計算資遣費。
3. 精算資遣費金額：依員工之平均工資及年資，分別按舊制（每年一個月）與新制（每年半個月，上限六個月）計算資遣費總額。
4. 遵守預告期間：年資3年以上之員工，預告期間為30日，應提前書面通知或給付預告期間工資。
5. 給付資遣費：應於終止勞動契約後30日內給付資遣費，不得以勞退金提撥為由拒絕或扣減。
6. 開立離職證明及通報：開立非自願離職證明書，並於資遣日前10日通報當地主管機關及公立就業服務機構。
7. 諮詢勞動法律師：解僱資深員工涉及金額較高且法律風險較大，建議事前諮詢律師確認解僱程序合法，避免日後遭勞工提起確認僱傭關係存在之訴。