公司停止營運如何依法處理剩餘員工與資遣程序？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司因經營困難已實質停止營運，但名下仍有數名員工尚未辦理離職手續，勞保及健保仍持續加保中。雇主欲了解在公司已無營業活動之情況下，應如何依法處理該等員工之勞動契約終止事宜，包含資遣預告期間、資遣費計算、非自願離職證明開立及相關行政申報程序等法定義務。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司停止營運是否構成勞動基準法第11條第1款之「歇業」事由，得據以資遣員工？
• 雇主資遣員工時應遵守之預告期間為何？未依法預告之法律效果為何？
• 適用勞退新制與舊制之員工，其資遣費之計算方式有何不同？
• 雇主是否負有向主管機關通報資遣之義務？若屬大量解僱應適用何種特別規定？
• 雇主停業期間仍持續加保勞健保，對雇主及勞工有何影響？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之事由（歇業、虧損等）
• 勞動基準法第16條 — 資遣預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 舊制資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第25條 — 雇主應於資遣前通報及開立非自願離職證明
• 勞動基準法第38條 — 特別休假未休之工資發給

四、法律分析

公司已實質停止營運，依勞動基準法第11條第1款規定，雇主因歇業或轉讓事業時，得預告勞工終止勞動契約。所謂「歇業」，實務上不以完成商業登記之歇業登記為必要，只要事業單位已實質停止營業活動，即符合歇業之要件。最高法院98年度台上字第652號判決指出，歇業係指事業單位不再繼續經營而言，不以辦理歇業登記為限。因此，公司已停止營運即可據此資遣員工。

在資遣程序方面，雇主依法須履行數項義務。首先，關於預告期間，依勞動基準法第16條規定，員工年資滿3個月未滿1年者，預告期間為10日；滿1年未滿3年者為20日；滿3年以上者為30日。雇主未遵守預告期間者，應給付預告期間之工資。其次，關於資遣費之計算，適用勞退新制（2005年7月1日以後到職或選擇新制）之員工，依勞工退休金條例第12條，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，最高以發給六個月平均工資為限；適用舊制之員工，依勞動基準法第17條，每滿一年發給一個月平均工資，未滿一年者以比例計給。

此外，雇主須依就業保險法第25條規定，於員工離職前10日將被資遣員工之姓名、年齡、住址、電話、擔任工作、資遣事由及需否就業輔導等事項，列冊通報當地主管機關及公立就業服務機構。未依規定通報者，依就業服務法第68條可處新臺幣3萬元以上15萬元以下罰鍰。雇主並應開立非自願離職證明書，供員工申請失業給付之用。若公司在60日內資遣員工達一定人數門檻（視事業單位規模而定），則應適用大量解僱勞工保護法之特別規定，須於60日前提出解僱計畫書通知主管機關及勞工。

雇主尚應注意結清員工之所有工資、加班費及特別休假未休工資。依勞動基準法第38條第4項，勞動契約終止時，特別休假未休之日數，雇主應發給工資。勞保及健保部分，雇主應於員工離職當日辦理退保，避免持續產生保費負擔。若雇主無力支付上述費用，員工得依前述工資墊償制度或透過民事訴訟途徑主張權利。

五、結論與建議

結論：公司停止營運構成勞基法之歇業事由，雇主得據以資遣員工，但須遵守預告期間、給付資遣費、通報主管機關及開立非自願離職證明等法定程序。未依法辦理者將面臨行政罰鍰，並可能衍生勞資爭議。

1. 確認員工名冊與年資：詳列所有在職員工之到職日、適用舊制或新制、年資及平均工資，作為計算資遣費之依據。
2. 計算資遣費與預告工資：依各員工之年資與適用制度，分別計算應給付之資遣費及預告期間工資，確保金額正確無誤。
3. 通報主管機關：於資遣生效日前10日，將資遣員工名冊通報當地勞工主管機關及公立就業服務機構，如屬大量解僱應提前60日通知。
4. 書面通知員工：以書面方式通知員工資遣事由、預告期間、資遣費金額及最後工作日，並留存送達紀錄。
5. 結清所有款項：於員工離職時結清積欠工資、加班費、特別休假未休工資，並於法定期限內給付資遣費。
6. 開立離職證明：發給每位被資遣員工非自願離職證明書及服務證明書，以利其申請失業給付及求職使用。
7. 辦理勞健保退保：於員工離職當日辦理勞保及健保退保手續，確認勞退提撥無欠繳，並完成相關行政作業。