非法解僱之認定標準與勞工可主張之權益

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人遭任職公司突然解僱，公司未依法給予預告期間，亦未發給資遣費。當事人認為該解僱行為並未符合勞動基準法所定之法定終止事由，屬於非法解僱。當事人欲瞭解非法解僱之認定標準為何，以及遭非法解僱時可主張哪些法律上之權益與救濟措施。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主終止勞動契約是否符合勞動基準法第11條或第12條之法定事由？
• 雇主未給予法定預告期間，勞工得請求之預告期間工資為何？
• 雇主未發給資遣費，勞工得請求之資遣費數額應如何計算？
• 非法解僱之情形，勞工得否請求確認僱傭關係存在並恢復工作？
• 勞工遭非法解僱後，應循何種程序進行法律救濟？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經濟性解僱之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主懲戒性解僱之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第18條 — 不得請求預告期間工資及資遣費之情形
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請

四、法律分析

依我國勞動基準法之規定，雇主終止勞動契約採「法定事由制」，亦即雇主僅得於符合法定事由之情形下終止契約，不得任意解僱勞工。勞基法第11條列舉五款經濟性解僱事由，包括歇業、轉讓、虧損、業務緊縮及勞工不能勝任工作等；第12條則列舉六款懲戒性解僱事由，包括詐欺訂約、對雇主施暴、曠職、違反勞動契約情節重大等。雇主若未能舉證其解僱符合上開任一法定事由，該解僱即屬違法，自始不生終止契約之效力。

關於非法解僱之法律效果，依最高法院判決見解（最高法院98年度台上字第1821號判決參照），雇主違法解僱者，其終止契約之意思表示不生效力，勞動契約繼續存在。勞工得向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並請求雇主給付自違法解僱日起至復職日止之工資。此際，因雇主違法拒絕勞工提供勞務，屬於受領遲延，依民法第487條規定，勞工無補服勞務之義務，仍得請求全額報酬。實務上法院多認為，雇主違法解僱期間之工資請求權不因勞工未實際提供勞務而受影響。

即便勞工選擇不爭執解僱效力，而接受契約終止之事實，仍得依法請求雇主給付預告期間工資及資遣費。預告期間依勞基法第16條，按年資長短為10日至30日不等；資遣費則依勞工退休金條例第12條（新制），以每滿一年發給半個月平均工資計算，最高發給6個月。此外，勞工因非自願離職，得依就業保險法第11條規定申請失業給付，雇主並應開立非自願離職證明書。

程序上，勞工遭非法解僱後應儘速向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解不成立時，勞工得向法院提起民事訴訟，且依勞資爭議處理法第57條，勞工因勞資爭議提起訴訟，暫免徵收裁判費。勞工亦得依民事訴訟法第538條聲請定暫時狀態處分，請求雇主於訴訟期間繼續給付工資，以維持基本生活。

五、結論與建議

結論：雇主終止勞動契約須符合勞基法第11條或第12條之法定事由，未具法定事由之解僱屬違法，不生終止效力。勞工得主張確認僱傭關係存在並請求解僱期間工資，或退而請求預告期間工資及資遣費。

1. 保存解僱相關證據：保留公司口頭或書面通知解僱之錄音、訊息、電子郵件、離職單等，作為證明解僱事實之重要證據。
2. 發函主張權利：以存證信函或書面通知雇主，表明不同意解僱並主張僱傭關係繼續存在，同時要求雇主給付工資及恢復工作。
3. 申請勞資爭議調解：向公司所在地勞工局（處）申請勞資爭議調解，要求雇主恢復僱傭關係或給付資遣費及預告期間工資。
4. 申請失業給付：若確定接受離職，應要求雇主開立非自願離職證明書，並向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。
5. 提起民事訴訟：調解不成立時，儘速向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請定暫時狀態處分，請求訴訟期間繼續給付工資。
6. 計算應得金額：詳細計算預告期間工資、資遣費、積欠工資及解僱期間應付工資之總額，作為調解或訴訟之請求基礎。
7. 諮詢專業律師：非法解僱案件涉及舉證責任分配及法律程序選擇，建議儘早諮詢勞動法專業律師或至法律扶助基金會申請扶助。