主管不給班表致無法出勤，是否構成雇主受領勞務遲延？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某公司，遭主管片面調動工作內容或工作地點，且該調動未經當事人合意。調動後主管更不提供排班表，致使當事人無從知悉應出勤之日期與時段，客觀上無法到班提供勞務。當事人認為此舉係雇主刻意排擠，欲了解此情形是否構成雇主受領勞務遲延，以及自身得主張何種權利以保障工資及勞動權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 主管未經勞工同意之片面調動，是否違反勞動基準法第10條之1之調動五原則？
• 雇主不提供排班表致勞工無法出勤，是否構成民法第487條之受領勞務遲延？
• 受領勞務遲延期間，勞工是否仍得請求工資給付？
• 勞工得否依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費？
• 雇主以不排班方式逼迫勞工離職，是否構成變相解僱？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作應符合之五原則
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延時僱傭人無補服勞務義務且得請求報酬
• 民法第234條 — 債權人受領遲延之定義
• 民法第235條 — 債務人提出給付之要件
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請

四、法律分析

首先，就調動之合法性而言。勞動基準法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合以下五項原則：(1)基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；(2)對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益。本案主管片面調動且未徵得當事人同意，若該調動不符合上述五項原則之任何一項，即屬違法調動，不生效力。

其次，就受領勞務遲延之認定。民法第487條規定：「僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。」所謂受領勞務遲延，係指勞工已將其勞務之給付準備妥當並通知雇主，而雇主拒絕或不能受領之情形（民法第234條、第235條）。本案雇主不提供排班表，致使勞工客觀上無法知悉出勤時間而無從提供勞務，此非勞工拒絕工作，而係雇主未盡其受領勞務之協力義務，應構成雇主受領勞務遲延。最高法院98年度台上字第1821號判決明揭：「雇主不法片面調動勞工之職務，而勞工拒絕至新職務報到者，勞工之勞務給付並無不能，而係雇主受領勞務遲延。」

在受領勞務遲延期間，勞工無需補服勞務，但仍得依民法第487條請求雇主給付工資。此為法律上之明文規定，雇主不得以勞工未實際提供勞務為由拒絕給付工資。蓋因勞工未提供勞務之原因，係可歸責於雇主之受領遲延行為，自不應由勞工承擔不利益。實務上，法院多認定此期間之工資應按勞工原領薪資水準計算，包含底薪、固定津貼等經常性給與。

此外，當事人得評估是否依勞動基準法第14條第1項第6款規定，以「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，不經預告終止勞動契約，並請求雇主依同法第17條給付資遣費。雇主以不排班方式實質上使勞工無法出勤、無從獲取工資，其目的若在逼迫勞工自行離職，此舉已構成對勞工權益之重大損害，勞工自得據此主張終止契約。惟應注意，依勞動基準法第14條第2項規定，此項終止權應自知悉其情形之日起30日內行使，逾期消滅。

五、結論與建議

結論：主管未經合意片面調動且不提供排班表致勞工無法出勤，構成雇主受領勞務遲延。勞工無補服勞務義務，仍得請求工資。勞工亦得依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。

1. 以書面表達提供勞務之意願：以存證信函或電子郵件向雇主明確表示已準備就緒、隨時可提供勞務，要求雇主提供排班表或指示出勤時間地點，以建立受領勞務遲延之法律要件。
2. 保留調動與不排班之證據：保存主管片面調動之通知、不提供班表之通訊紀錄、同事之排班表作為對照等，作為日後主張權利之事證。
3. 持續請求給付工資：以書面向雇主請求受領勞務遲延期間之工資給付，保留所有催告紀錄。若雇主拒絕給付，即構成短付工資之違法行為。
4. 向勞工局申請勞資爭議調解：就工資請求及違法調動事項，向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，由第三方協助處理爭議。
5. 評估是否行使終止權：若雇主持續不改善，得依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費，惟須於知悉違法情形之日起30日內行使。
6. 檢舉雇主違法調動：可同時向勞工局檢舉雇主違反勞動基準法第10條之1之調動五原則，主管機關得依法實施勞動檢查並裁罰。
7. 諮詢勞動法律師：受領勞務遲延之舉證及終止權之行使涉及專業法律判斷，建議委任律師協助評估最佳策略，避免因程序瑕疵而影響權益。