雇主扣押薪資並以工作損失為由拒絕給付，如何追回報酬？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人透過網路尋得水電工作，與雇主間僅有口頭約定及通訊軟體對話紀錄，未簽署書面勞動契約。工作初期雇主均按週準時匯款給付薪資，但最後一週工作完畢後，雇主突然不再給付薪資並告知不需再來工作。拖延約兩個月後，雇主聲稱當事人之工作造成損失，擬將扣押之薪資作為損害賠償而拒絕給付。當事人亟欲瞭解如何追回應得之工作報酬。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 僅有口頭約定之僱傭關係是否成立？該約定有無法律上之效力？
• 雇主以勞工工作造成損失為由片面扣押薪資，是否違反勞動基準法工資全額給付原則？
• 雇主主張之損害賠償是否得與工資債權互相抵銷？
• 當事人與雇主間之法律關係究為勞動契約或承攬契約，對於權利主張有何影響？
• 當事人應循何種法律途徑追回被扣押之薪資？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工，不得預扣
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 民法第486條 — 報酬應依約定期限給付
• 民法第334條 — 二人互負債務之抵銷要件
• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及工資之定義

四、法律分析

首先，關於口頭契約之法律效力。依民法第153條，當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。勞動契約亦不以書面為必要，口頭約定同樣具有法律效力。本案中，雇主與當事人就工作內容、工資給付方式已有口頭合意，且雇主先前亦按約定給付薪資，足認雙方間之僱傭關係確已成立。通訊軟體之對話紀錄及匯款紀錄均可作為契約存在之證據。至於雙方間之法律關係究為「勞動契約」或「承攬契約」，須依工作之從屬性判斷。若當事人需服從雇主之指揮監督、於指定時間地點提供勞務、使用雇主提供之工具設備，則應認定為勞動契約關係，受勞動基準法之保障。

其次，關於雇主扣押薪資之合法性。依勞動基準法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工。同法第26條更明確規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」，依行政院勞工委員會（現勞動部）函釋，係指在違約、賠償等事實未發生或其事實已發生但責任歸屬、範圍大小、金額多寡等尚未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為損害賠償之謂。本案雇主在損害事實及金額均未經合法認定前，即片面扣押當事人薪資作為賠償，顯已違反上開規定。縱使勞工之工作確有瑕疵造成損害，雇主亦不得自行從工資中扣抵，而應循民事訴訟途徑另行求償。

再者，就抵銷之可能性而言，依民法第334條，二人互負債務而其給付種類相同，各債務均屆清償期者，得以其對待額互為抵銷。然而，工資債權具有維持勞工生活之社會功能，勞基法第22條及第26條之立法意旨即在禁止雇主以任何理由片面扣減工資。實務上，最高法院亦認為，雇主之損害賠償請求權尚未經確定前，不得逕以抵銷為由拒絕給付工資。雇主主張勞工工作造成損失，應另行舉證證明損害之存在、因果關係及金額，不得以此為由拒付工資。

至於追討途徑，當事人可先向勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付積欠之工資。若調解不成立，得向法院提起給付工資之民事訴訟。如金額在新臺幣50萬元以下，得利用小額訴訟或簡易訴訟程序，訴訟費用較低且程序較為迅速。此外，若認定為勞動契約關係，當事人亦得向勞工局檢舉雇主違反勞基法第22條及第26條，主管機關得依同法第79條處以罰鍰。

五、結論與建議

結論：口頭約定之僱傭契約具有法律效力，雇主不得以勞工造成損失為由片面扣押工資。雇主之行為已違反勞基法工資全額給付原則及預扣工資之禁止規定。當事人有權透過法律途徑追回被扣押之薪資。

1. 整理並保全證據：完整保存與雇主之通訊軟體對話紀錄（包含工作內容約定、薪資約定、雇主拒付之對話）、銀行匯款紀錄及工作照片等。
2. 發送存證信函：以存證信函正式催告雇主於指定期限內給付積欠之工資，並載明如逾期未付將循法律途徑處理。
3. 申請勞資爭議調解：向工作地點所在之勞工局申請勞資爭議調解，請求雇主給付積欠工資全額。
4. 向勞工局檢舉：如確認為勞動契約關係，可同時向勞工局檢舉雇主違反勞基法第22條及第26條，促使主管機關介入。
5. 評估訴訟途徑：調解不成立時，依金額大小選擇小額訴訟（10萬元以下）、簡易訴訟（50萬元以下）或通常訴訟程序提起給付工資之訴。
6. 釐清契約性質：評估與雇主間之關係究為勞動契約或承攬契約，如有爭議可請律師協助判斷，以確定適用之法律依據。
7. 注意時效：工資請求權時效為5年（民法第126條），應及早主張權利以免因時效消滅而喪失請求權。