公司未經同意逕自訂購員工出差機票，員工能否拒絕？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之受僱員工，公司未事先徵得其同意，即逕自訂購出差機票並安排當事人赴外地出差。當事人對於公司是否有權片面指派出差、員工得否拒絕此項指派、以及出差產生之交通與住宿等費用究應由公司或員工負擔等問題，感到困惑而亟需釐清相關法律權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主基於經營管理權指派員工出差，是否須事先取得員工同意？其指揮權之界限為何？
• 公司逕自訂購機票安排出差，是否逾越勞動契約所定之工作內容範圍？
• 員工以個人因素（如家庭照顧、健康狀況等）拒絕出差，是否具有正當理由？
• 出差所生之交通、住宿及膳雜費等費用，依法應由何方負擔？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作應符合之五原則（調動五原則）
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 民法第483條之1 — 受僱人服勞務因受有損害，僱用人應負賠償責任
• 勞動基準法第7條 — 雇主應置備勞工名卡及相關紀錄
• 勞動基準法第32條 — 延長工作時間之限制與程序

四、法律分析

關於雇主指派出差之權限，須先釐清勞動契約中有關工作內容及地點之約定。雇主基於勞動契約所生之指揮監督權，原則上得就業務需要指派勞工出差，此為雇主經營管理權之一環。然而，此項權限並非毫無限制。依勞動基準法第10條之1所揭示之調動五原則，雇主調動勞工工作不得違反勞動契約之約定、須基於企業經營上之必要性、不得對勞工之工資及其他勞動條件為不利之變更、調動後工作地點過遠時雇主應予以必要之協助、並應考量勞工及其家庭之生活利益。出差雖非永久性調動，但如屬長期或頻繁之出差安排，仍有上開原則之類推適用。

就員工拒絕出差之權利而言，若勞動契約或工作規則已明定員工有配合出差之義務，且該出差指派符合契約約定之工作範圍及業務性質，員工原則上不得無故拒絕。惟若員工有正當理由，例如身體健康不適宜長途旅行、家中有需照顧之幼兒或長輩、出差安排顯然不合理（如未給予合理準備時間）等，員工得向雇主說明並請求協商調整。實務上，法院多認為雇主之出差指派應具備合理性與必要性，不得濫用權利。若雇主之出差指派已構成對勞工權益之重大侵害，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。

至於出差費用之負擔問題，依民法第483條之1之法理及勞動契約之從屬性特徵，勞工因執行雇主指派之業務而產生之費用，原則上應由雇主負擔。機票、住宿、交通及膳雜費等出差費用，係因雇主業務需要而產生，非勞工個人消費，自應由雇主全額支付。若公司有出差管理辦法或差旅費報支規定，則依其規定辦理；如無相關規定，雇主仍不得將出差費用轉嫁由員工自行負擔。若雇主要求員工先行墊付再行報銷，亦應於合理期間內完成撥付，不得藉故拖延。

五、結論與建議

結論：雇主基於業務需要指派員工出差，若屬勞動契約及工作規則所定業務範圍，原則上有其正當性。但雇主仍應考量合理性，並依法負擔出差費用。員工如有正當理由得協商調整出差安排，雇主不得濫用指揮權。

1. 檢視勞動契約與工作規則：確認契約中有無關於出差之約定，以及公司工作規則或出差管理辦法之具體規定。
2. 確認出差之合理性：評估公司指派出差是否具有業務上之必要性，出差時間、地點及天數是否合理。
3. 書面溝通：若對出差安排有疑慮，以書面方式（如電子郵件）向主管說明困難並提出替代方案，保留溝通紀錄。
4. 確認費用負擔：要求公司明確說明出差費用之報支方式與標準，如需先行墊付應確認撥付時程。
5. 保留出差相關紀錄：保存出差通知、機票訂購紀錄、費用單據等文件，作為日後如有爭議之證據。
6. 注意出差期間之工時：出差期間之工作時間如超過正常工時，應依法計入延長工時，雇主須給付加班費。
7. 尋求專業協助：如雇主出差安排顯不合理或拒絕負擔費用，可向勞工局諮詢或申請勞資爭議調解。