提出離職後被主管要求提前離職並當下結算，是否構成非自願離職？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司之受僱勞工，已依法提出離職並與雇主約定離職日期。然而在約定離職日尚未屆至前，主管突然要求當事人提前離職，並表示當下即進行薪資結算。當事人對於此情形是否構成非自願離職、能否要求雇主開立非自願離職證明、以及是否得請求預告工資與資遣費等問題感到疑慮。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工已提出自願離職後，雇主要求提前終止契約，該提前終止之法律性質為何？是否構成雇主單方終止契約？
• 此情形下勞工是否符合就業保險法所定「非自願離職」之要件，得請求開立非自願離職證明？
• 勞工能否依勞動基準法第17條請求雇主給付資遣費？
• 雇主未依預告期間提前終止契約，是否應另行給付預告工資？
• 勞工如何保全相關證據以利後續主張權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第15條 — 勞工自請離職之預告期間規定
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間及預告工資
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書之義務
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領要件
• 就業保險法第25條 — 雇主應開立非自願離職證明之義務

四、法律分析

本案之核心法律問題在於：勞工已提出自願離職並約定離職日，雇主於該日期屆至前片面要求勞工提前離職，此行為之法律性質究竟為何。依實務見解，勞工提出離職係勞工行使終止權，其效力附有期限（即約定離職日到來時契約始終止）。若雇主於約定離職日前另行要求勞工即刻離開，此「提前」部分並非勞工原先離職意思表示之範圍，而係雇主另行以自身意思終止勞動契約之行為，性質上屬雇主片面終止契約。

依最高法院相關見解，判斷終止契約之性質應以「最終決定勞動契約終止時點之意思表示」為準。本案中，勞工雖先提出離職，但其意思表示係以「約定離職日」為終止日。雇主將終止日提前，等同雇主另為一個終止契約之意思表示，實質上即為雇主解僱。依勞動基準法第11條，雇主終止契約須具備法定事由；如無法定事由而片面終止，該終止雖生效，但雇主仍應依法給付資遣費。此外，依勞動基準法第16條，雇主終止契約應依勞工年資給予預告期間，未給預告期間者應發給預告期間之工資。

就非自願離職證明而言，依就業保險法第11條第3項規定，「非自願離職」係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。本案雇主片面要求提前離職，其性質既屬雇主終止契約，若符合上開規定所列情事，勞工即得請求雇主依就業保險法第25條開立非自願離職證明。實務上，勞動部亦曾函釋指出，勞工自請離職經雇主同意後，雇主又片面提前終止者，就提前部分應認屬雇主終止，勞工得請求資遣費。

值得注意的是，本案之關鍵證據在於「主管要求提前離職」之事實認定。勞工應保留主管要求提前離職之對話紀錄、訊息截圖、電子郵件或證人等證據，以證明並非勞工自行提前離職，而係雇主單方面之要求。若無法舉證係雇主要求提前離職，則可能被認定為勞工自行提前離開，將難以主張非自願離職之相關權益。

五、結論與建議

結論：勞工已提出離職並約定離職日後，雇主片面要求提前離職並當場結算，該提前終止行為之性質屬雇主單方終止契約，勞工得主張構成非自願離職，並依法請求資遣費及預告工資。惟關鍵在於能否舉證係雇主主動要求提前。

1. 立即保全證據：保留主管要求提前離職之所有通訊紀錄，包含LINE對話、簡訊、電子郵件或錄音等，確保能證明係雇主片面要求。
2. 書面確認離職原因：以書面（如存證信函）向雇主確認離職原因為雇主要求提前終止，要求雇主書面回覆。
3. 要求開立非自願離職證明：依就業保險法第25條，正式函文要求雇主開立非自願離職證明，如遭拒絕可向勞工局申訴。
4. 計算應得之資遣費與預告工資：依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條計算資遣費（適用新制者為每滿一年發給半個月平均工資），並依第16條計算預告工資。
5. 申請勞資爭議調解：向公司所在地之勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主給付資遣費、預告工資並開立非自願離職證明。
6. 申請失業給付：取得非自願離職證明後，向公立就業服務機構辦理求職登記及申請失業給付。
7. 諮詢專業律師：如雇主拒絕配合或調解不成立，建議委任勞動法專業律師提起民事訴訟或向法院聲請勞動調解。