員工拉攏同事追溯高薪低報求償，雇主可否主張員工違法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司過去存在高薪低報之情形，公司已有心改善並補足勞退6%之差額。公司內某員工（以下稱員工A）因高薪低報問題申請勞資爭議調解，雙方已達成調解共識。然而員工A於調解後仍向主管機關檢舉公司之高薪低報行為，並主動告知其他在職員工及拉攏已離職之前員工，鼓勵其追溯求償。雇主欲瞭解員工A此等行為是否構成違法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工A與公司已就高薪低報達成調解，調解成立後是否仍得就同一事由向主管機關檢舉？
• 員工告知其他同事及前員工高薪低報之事實並鼓勵求償，是否構成違法行為（如誹謗、妨害名譽等）？
• 雇主高薪低報之行政違法責任是否因與個別員工調解而免除？
• 雇主可否對員工A之檢舉及拉攏行為採取懲戒或法律行動？
• 其他在職或離職員工是否仍有獨立之求償權利？

三、相關法條

• 勞工保險條例第14條 — 投保薪資應按實際月薪資總額覈實申報
• 勞工保險條例第72條 — 以不實薪資申報之處罰
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳退休金之義務及計算基準
• 勞工退休金條例第53條 — 違反提繳規定之罰則
• 勞動基準法第74條 — 勞工申訴權保障，雇主不得因檢舉而為不利處分
• 勞資爭議處理法第23條 — 調解成立之效力
• 刑法第310條 — 誹謗罪（散布足以毀損他人名譽之事）

四、法律分析

首先，就調解效力與檢舉權之關係而言，勞資爭議調解之效力僅及於調解當事人間之私法權利義務，不影響行政機關對雇主違法行為之查處權限。換言之，員工A與公司就損害賠償部分達成調解，僅解決雙方間之民事爭議，但公司高薪低報之行政違法行為（違反勞工保險條例第14條覈實申報義務）並不因調解而免責。依勞動基準法第74條規定，勞工發現事業單位違反勞動法令時，得向雇主、主管機關或檢查機構申訴，雇主不得因勞工為前項申訴而予以解僱、降調、減薪、損害其依法令、契約或習慣上所應享有之權益，或其他不利之處分。因此，員工A調解後仍向主管機關檢舉，屬於行使法定申訴權，原則上受法律保護。

其次，關於員工A告知其他員工及前員工之行為。員工A將公司高薪低報之事實告知其他受影響之勞工，使其知悉自身權益受損之情形，本質上係傳遞真實資訊並提醒同事注意其法定權益。由於高薪低報確實為公司之違法行為，員工所傳述者為真實事實，且目的在於維護勞工權益，依刑法第311條第1款規定，因自衛、自辯或保護合法利益所為之善意言論，不罰。因此，只要員工A所述內容屬實且未有捏造或誇大不實之情事，難以構成誹謗或妨害名譽。至於「拉攏」一詞，法律上每位勞工本即享有獨立之請求權，員工A僅係告知其他勞工權益受損之事實，其他勞工是否主張權利係基於個人自由意志之決定，不構成違法。

再者，雇主應認知，高薪低報之違法責任並不因與個別員工調解而消滅。主管機關一旦接獲檢舉並查證屬實，仍得依勞工保險條例第72條及勞工退休金條例第53條裁處罰鍰，並要求雇主補足投保薪資差額及勞退提繳不足額。其他在職或離職員工亦各自享有獨立之損害賠償請求權，不因員工A之調解而受影響。雇主若因員工A之檢舉而對其為解僱、降調等不利處分，反而將違反勞動基準法第74條第2項規定，構成違法報復，可能面臨更嚴重之法律後果。

五、結論與建議

結論：員工A調解後向主管機關檢舉及告知其他員工高薪低報之事實，屬於行使法定申訴權及傳遞真實資訊，原則上不構成違法。雇主應正視自身高薪低報之違法責任，不宜對檢舉員工採取不利處分，以免觸犯勞動基準法之報復禁止規定。

1. 全面清查投保薪資：立即清查全體員工（含已離職員工）之投保薪資是否與實際薪資相符，計算歷年短報之差額。
2. 主動補正違法事項：盡速向勞保局及勞退基金申報調整投保薪資，補繳勞保費及勞退金差額，以降低行政裁罰風險。
3. 切勿對檢舉員工報復：不得因員工A之檢舉行為而對其解僱、降調、減薪或為任何不利處分，否則將違反勞動基準法第74條。
4. 評估調解範圍：檢視與員工A之調解內容，確認調解是否已涵蓋所有爭議事項，若調解僅限於勞退差額，員工A就其他損害（如勞保給付差額）仍可能另行主張。
5. 準備因應其他員工求償：針對可能提出求償之其他在職及離職員工，預先計算各員工應補差額，評估是否主動協商和解，以降低整體訴訟風險及成本。
6. 建立合法薪資申報制度：檢討並改善公司薪資及投保申報流程，確保日後依法覈實申報，避免再次發生高薪低報之情事。
7. 諮詢勞動法律師：建議聘請專業勞動法律師，全面評估公司之法律風險，研擬因應策略，並就後續可能之調解或訴訟提供法律協助。