老闆口頭說不用來了是否構成解僱？薪資應如何給付？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某工作場所任職期間，因故與老闆發生爭執，老闆當場口頭告知「明天不用來了」。然而事後當事人發現，排班表上並未記載其遭解僱，而是被標記為曠職。此外，該工作場所實行做滿兩個月始發放第一個月薪水之制度，等同押扣一個月薪資。當事人欲瞭解老闆口頭所述是否構成合法解僱，以及離職後雇主是否應立即結清全部已工作之薪資，包含先前遭押扣之部分。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 老闆口頭告知「明天不用來了」是否構成終止勞動契約之意思表示（即解僱）？
• 雇主在排班表上記為曠職而非解僱，是否影響口頭解僱之法律效力？
• 雇主實行「做兩個月領一個月薪水」之押薪制度，是否違反工資定期全額給付原則？
• 勞工遭解僱後，雇主應於何時結清工資？是否應給付資遣費？
• 雇主未依法定程序解僱（無預告、無法定事由），勞工得主張何種權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告得終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告得終止契約之法定事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第23條 — 工資應定期給付，每月至少發給二次
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給付標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，關於口頭解僱之效力。我國勞動基準法並未規定終止勞動契約須以書面為之，口頭表示亦可成立。老闆在爭執後明確告知當事人「明天不用來了」，依其文義及當時情境判斷，足認屬終止勞動契約之意思表示。此一口頭解僱於意思表示到達當事人時即生效力。雇主事後在排班表上記為曠職，並不能改變已生效之解僱事實，此舉反映雇主意圖規避解僱之法律責任，製造當事人係自行曠職之假象。實務上，臺灣高等法院104年度勞上易字第50號判決即肯認，雇主口頭告知勞工不用再來上班，即構成終止勞動契約之意思表示。

其次，關於押扣薪資之合法性。勞動基準法第22條第2項規定工資應全額直接給付勞工，第23條規定工資之給付每月至少定期發給二次。雇主要求員工做滿兩個月才發放第一個月薪水，等同押扣一個月工資，明顯違反上開工資全額定期給付之規定。此外，勞基法第26條明定雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，此處之「預扣」包含延後發放工資之情形。雇主此種做法已構成違法，依勞基法第79條可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

再者，本案雇主係因與勞工爭執而口頭解僱，並非基於勞基法第11條或第12條之法定事由，屬違法解僱。然勞工如不欲主張回復僱傭關係，得視為雇主依第11條資遣，請求雇主給付資遣費及預告期間工資。依勞基法施行細則第9條規定，勞工被資遣時雇主應即結清工資。因此，當事人得請求雇主立即給付全部已工作但尚未領取之薪資（含押扣之一個月薪資），以及資遣費與預告期間工資。

五、結論與建議

結論：老闆口頭告知「不用來了」即構成解僱之意思表示，排班表記為曠職不影響其效力。雇主押扣一個月薪資之制度違反勞基法工資全額定期給付原則。當事人有權請求結清全部薪資、資遣費及預告工資。

1. 蒐集口頭解僱證據：整理爭執經過之相關證據，如在場同事之證詞、通訊紀錄、排班表截圖等，以證明遭雇主口頭解僱之事實。
2. 發存證信函確認解僱：以存證信函向雇主確認遭口頭解僱之事實，同時請求結清全部積欠薪資（含押扣之一個月薪資）、資遣費及預告期間工資。
3. 向勞工局申訴押薪制度：向公司所在地勞工局（處）檢舉雇主押扣薪資之違法行為，主管機關將依法實施勞動檢查並裁罰。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，要求雇主給付積欠薪資、資遣費及預告期間工資。
5. 要求非自願離職證明：請雇主開立非自願離職證明，以利申請就業保險失業給付。如雇主拒絕，可透過調解或向勞工局申訴請求協助。
6. 注意請求權時效：工資請求權時效為5年（民法第126條），資遣費請求權時效亦為5年，應儘速主張以保障權益。
7. 諮詢法律專業人士：如調解不成立或雇主拒不給付，建議諮詢勞動法律師評估提起民事訴訟之必要性。