雇主LINE通知改半薪上班，勞工能否依勞基法第14條終止契約？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為月薪制員工，原定工作時間為每日上午九點至下午六點，每週休二日。某日晚間雇主透過LINE群組通知，自隔日起改為下午一點上班，且該期間薪資以半薪計算。當事人於群組中立即回覆不接受此安排，因會導致薪資大幅減少，並於隔日仍照常上午九點到公司上班。當事人欲瞭解在雇主已宣布但尚未實際扣薪的情況下，是否可依勞基法第14條第1項第6款主動終止契約，以及雇主是否須給付資遣費並開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主未經勞工同意片面變更工作時間並以半薪計算，是否違反勞動契約或勞動法令？
• 雇主雖已公告但尚未實際扣薪，勞工是否仍得依勞基法第14條主動終止契約？
• 雇主之片面減薪公告是否構成勞基法第14條第1項第5款「違反勞動契約」或第6款「違反勞工法令」之事由？
• 勞工依第14條終止契約後，是否得請求資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告得終止契約之事由
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（雇主調動勞工應遵守之事項）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付要件
• 勞動基準法第79條 — 違反勞動基準法之罰則

四、法律分析

工資及工作時間為勞動契約之核心要素，依勞動基準法第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。勞動條件之變更，包括工作時間之調整及薪資之增減，均須經勞雇雙方合意始得為之。雇主未經勞工同意而片面通知改變上班時間並以半薪計算，已構成單方變更勞動契約之核心條件，違反契約自由及勞基法工資保障之強制規定。最高法院105年度台上字第2212號判決明確揭示，雇主不得未經勞工同意逕行減少工資，此屬勞動契約之不利益變更，對勞工不生拘束力。

關於勞基法第14條之適用，該條第1項第5款規定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」，第6款規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。本案雇主透過LINE群組公告自隔日起改為半薪上班，此一公告雖尚未實際執行扣薪，但已明確表達將減損勞工既有勞動條件之意思。實務見解認為，第14條第1項第6款所稱「有損害勞工權益之虞」，不以損害已實際發生為必要，只要雇主之行為客觀上足以認定有損害勞工權益之可能性即已該當。雇主公告半薪上班之行為，客觀上已對勞工之薪資權益造成具體威脅，勞工無須等待實際扣薪後始得主張。

此外，雇主片面變更工作時間亦違反勞基法第10條之1所定之調動五原則。該條規定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，且對勞工之工資及其他勞動條件不得為不利之變更。本案雇主將上班時間從上午九點改為下午一點並減為半薪，顯然對勞工之工資為不利變更，違反調動五原則之要求。

勞工依勞基法第14條終止契約者，依同法第14條第4項準用第17條之規定，得向雇主請求給付資遣費。依勞工退休金條例第12條計算，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者以比例計給。此外，依就業保險法第11條第3項規定，勞工依第14條終止契約者亦屬非自願離職，雇主應開立非自願離職證明。值得注意的是，勞工行使第14條終止權有30日之除斥期間，自知悉雇主違法事由之日起算，逾期即不得再行使，當事人應儘速採取行動。

五、結論與建議

結論：雇主片面通知改為半薪上班已構成違反勞動契約及勞工法令之行為，即使尚未實際扣薪，勞工仍得依勞基法第14條第1項第5款及第6款不經預告終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明。

1. 截圖保存LINE通知：將雇主於LINE群組中發布之半薪上班通知完整截圖保存，包含發布時間及內容，作為雇主片面變更勞動條件之關鍵證據。
2. 保存拒絕接受之紀錄：保留自己在群組中回覆不接受該安排之訊息紀錄，證明勞工未同意此一勞動條件變更。
3. 注意30日除斥期間：勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉雇主違法事由之日起30日內行使終止權，逾期喪失權利，務必及早決定並採取行動。
4. 書面通知終止契約：以存證信函或書面方式向雇主表明依勞基法第14條第1項第5款及第6款終止勞動契約，同時請求給付資遣費及開立非自願離職證明。
5. 計算資遣費金額：依勞工退休金條例第12條計算應得之資遣費，確認金額後於書面中一併請求。
6. 申請勞資爭議調解：如雇主拒絕給付資遣費或開立非自願離職證明，向勞工局（處）申請勞資爭議調解。
7. 諮詢勞動法律師：鑑於本案涉及第14條終止權之行使時機及要件認定，建議諮詢專業勞動法律師，確保權利主張之完備性。