公司通知資遣後又反悔修改日期，資遣日期能否任意變更？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人遭雇主透過LINE通知資遣，惟雇主所給予之預告期間未達法定天數。當事人據此要求雇主給付預告期間工資，但遭雇主拒絕。嗣後雇主改口主張延長僱用期間並將資遣日期往後延至符合法定二十日預告期，聲稱僅在公司不同意延長工作天數時才需給付預告工資。當事人對此說法存疑，欲瞭解資遣日期能否由雇主單方任意變更，以及是否仍得請求預告期間工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以LINE通知資遣之意思表示，是否於到達勞工時即生終止契約之效力？
• 雇主通知資遣後，能否未經勞工同意即片面變更（延後）資遣日期？
• 雇主預告期間不足法定天數時，勞工是否當然取得預告期間工資之請求權？
• 雇主事後延長僱用期間以補足預告天數，是否得免除預告工資之給付義務？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主資遣勞工應遵守之預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第18條 — 勞工不得請求預告期間工資及資遣費之情形
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算基準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義與失業給付要件
• 民法第94條 — 對話意思表示之生效時點

四、法律分析

雇主依勞動基準法第11條各款事由資遣勞工，其終止勞動契約之意思表示屬形成權之行使。依民法第94條及第95條規定，意思表示於到達相對人時生效。本案雇主透過LINE通知資遣，該訊息經當事人讀取時，終止契約之意思表示即已到達並生效。此一意思表示一經到達，即發生終止勞動契約之法律效果，雇主不得未經勞工同意而單方撤回或變更。最高法院98年度台上字第1276號判決亦揭示，終止契約之意思表示一經到達他方即生效力，不得任意撤回。

關於預告期間之計算，依勞動基準法第16條第1項規定，繼續工作一年以上三年未滿者，雇主應於二十日前預告。若雇主未依法定期間預告，依同條第3項規定，應給付預告期間之工資。此處所稱之「預告期間工資」，係指雇主因未遵守法定預告天數，應以工資作為補償，其性質屬法定給付義務，自預告期間不足時即已發生，不因雇主事後片面延長僱用日期而消滅。換言之，雇主不得藉由事後變更資遣日期之方式來規避已成立之預告工資給付義務。

實務上，臺灣高等法院多則判決均肯認，資遣之意思表示到達勞工後，雇主如欲撤回或變更，須經勞工同意始生效力。雇主片面延後資遣日期，本質上係欲撤回原資遣通知再為新的資遣通知，此等變更未經勞工同意，對勞工不生拘束力。勞工得主張依原定資遣日期終止勞動契約，並請求雇主給付資遣費及預告期間工資。此外，勞工亦得請求雇主開立非自願離職證明，以利申請就業保險法之失業給付。

至於雇主所稱「只有公司不同意延長工作天數才需給付預告工資」之說法，顯與法律規定不符。預告工資之請求權係因雇主未遵守法定預告期間而當然發生，與雇主是否同意延長工作天數無關。雇主此一主張不僅於法無據，更有規避勞動法令義務之嫌。

五、結論與建議

結論：雇主資遣通知一經到達勞工即生效力，不得片面變更資遣日期。雇主預告期間不足法定天數，勞工即取得預告期間工資之請求權，雇主事後延長僱用期間並不能免除此一給付義務。

1. 保存資遣通知證據：截圖保存雇主透過LINE發送之資遣通知訊息，包含傳送時間及內容，作為證明資遣意思表示到達之關鍵證據。
2. 書面回覆表明立場：以書面（LINE訊息或存證信函）向雇主明確表示不同意變更資遣日期，主張依原通知之資遣日期終止契約並請求預告工資。
3. 計算應得金額：依勞基法第16條第3項計算預告期間工資，並依勞工退休金條例第12條計算應得資遣費，確認雇主應給付之總金額。
4. 申請勞資爭議調解：向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，要求雇主給付預告期間工資及資遣費。
5. 要求開立非自願離職證明：請雇主依就業保險法第11條第3項開立非自願離職證明，俾利申請失業給付及相關就業服務。
6. 確認勞退提繳：查詢勞工退休金個人專戶，確認雇主是否足額提繳，如有短繳應一併主張。
7. 諮詢專業律師：如雇主持續拒絕給付或爭議金額較大，建議委任勞動法律師協助提起民事訴訟，主張權利。