公司資遣預告期不足且拒絕支付預告工資，勞工如何主張權益？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某公司任職多年，年資已滿3年以上。公司以虧損為由，於9月22日通知當事人資遣，要求做到9月30日離職，預告期間僅有8天。依勞動基準法規定，當事人之年資應享有30天之預告期間，公司顯然預告期不足，短少22天。當事人向公司要求給付不足預告期間之預告工資，遭公司拒絕。當事人欲確認預告工資之請求是否合理，以及應如何主張權益。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司僅給予8天預告期而非法定30天，是否違反勞動基準法第16條之預告期間規定？
• 預告期間不足時，雇主應給付之預告工資如何計算？
• 公司拒絕支付預告工資，勞工有哪些法律救濟途徑？
• 預告工資之給付是否影響資遣之合法性？即公司給付預告工資後是否代表資遣合法？
• 勞工除預告工資外，尚得請求哪些資遣相關給付？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 預告期間之規定及預告工資之給付
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞動基準法第18條 — 不適用預告期間及資遣費之情形
• 勞動基準法第78條 — 違反資遣規定之罰則
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算標準
• 就業保險法第11條 — 失業給付之請領資格

四、法律分析

首先，關於預告期間之法律規定。依勞動基準法第16條第1項，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依下列規定期間預告勞工：一、繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；二、繼續工作1年以上3年未滿者，於20日前預告之；三、繼續工作3年以上者，於30日前預告之。本案當事人年資已滿3年以上，公司資遣應於30日前預告。然公司於9月22日通知、要求做到9月30日，預告期間僅8天，顯然違反第3款之30日預告期規定。

依勞基法第16條第3項明定：「雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」此即所謂「預告工資」。預告工資之計算方式為：以勞工1日工資乘以不足之預告日數。本案應有30天預告期，實際僅給8天，不足22天，公司應給付22天之預告工資。所謂「1日工資」依實務見解，係以終止契約前1個月正常工作時間所得工資除以30計算。

值得釐清者，預告工資之給付與資遣合法性係屬二事。勞基法第16條第3項係賦予雇主選擇權：雇主得選擇遵守預告期間，讓勞工繼續工作至期滿；亦得選擇縮短或不給預告期間，但應給付相當於預告期間之工資作為補償。換言之，公司縮短預告期間本身並不違法，但必須給付預告工資作為代償。公司拒絕給付預告工資，始構成違法。因此，若公司同意給付22天之預告工資，則資遣程序在預告方面即屬合法，但不代表資遣事由本身合法。資遣事由是否合法，仍須依勞基法第11條各款之要件判斷（如本案以虧損為由，公司應舉證確有虧損之事實）。

此外，當事人遭資遣時，除預告工資外，尚得請求資遣費。依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條，適用新制之勞工，資遣費按每滿1年發給二分之一個月平均工資計算，未滿1年者以比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。當事人亦應確認公司是否依就業保險法第11條規定開立非自願離職證明，以利請領失業給付。勞工另享有勞基法第16條第2項所定之謀職假權利：於預告期間內，每星期得有2日之工作時間外出謀職，工資照給。公司縮短預告期間，等同剝奪勞工之謀職假權利，此亦為應給付預告工資之法理基礎之一。

五、結論與建議

結論：公司資遣當事人僅給8天預告期，不足法定30天，短少22天應依勞基法第16條第3項給付22天之預告工資。公司拒絕給付預告工資屬違法行為，當事人之請求完全合理合法。預告工資之給付僅補償預告期不足，不等同資遣事由本身合法。

1. 以書面催告公司給付：以存證信函正式催告公司於一定期限內給付22天之預告工資，並副本保留作為日後訴訟證據。
2. 同時確認資遣費給付：檢視公司是否依法給付足額資遣費，計算方式為每滿1年發給0.5個月平均工資（新制），確認金額是否正確。
3. 要求開立非自願離職證明：依就業保險法向公司要求開立非自願離職證明，以利向公立就業服務機構申請失業給付。
4. 向勞工局申請調解：若公司仍拒付預告工資，向公司所在地勞工局（處）申請勞資爭議調解，由調解委員居中協調。
5. 審視資遣事由合法性：確認公司以「虧損」為由資遣是否屬實。若公司無法舉證確有虧損，資遣恐屬違法解僱，可請求恢復僱傭關係或另行主張損害賠償。
6. 保全相關證據：保存資遣通知書、薪資單、勞動契約、出勤紀錄等文件，作為日後調解或訴訟之證據。
7. 諮詢專業律師：預告工資及資遣費之計算涉及平均工資認定等技術問題，建議委請勞動法律師精算應得金額並評估訴訟可行性。