承攬制下要求排班與空班留店是否構成僱傭關係？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某按摩業工作，業主聲稱係以「承攬制」經營，雙方簽訂承攬契約。然而，業主實際上要求當事人須依照排定班表出勤，且於空班時間必須留在店內不得離開。當事人質疑此等工作條件是否仍屬承攬性質，抑或已構成實質僱傭關係，並欲瞭解在此種安排下自身權益應如何保障。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 業主要求排班出勤並空班留店，是否已具備人格從屬性而應認定為僱傭關係？
• 雙方簽訂之「承攬契約」名稱，是否足以排除實質僱傭關係之認定？
• 若認定為僱傭關係，當事人得主張哪些勞動基準法上之權益？
• 業主以承攬名義規避勞基法義務，是否構成「假承攬真僱傭」之違法行為？

三、相關法條

• 民法第482條 — 僱傭契約之定義：受僱人於一定期間內為僱用人服勞務
• 民法第490條 — 承攬契約之定義：承攬人完成一定工作，定作人給付報酬
• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第30條 — 正常工時上限規定
• 勞動基準法第36條 — 例假與休息日之規定
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主應按月提繳退休金
• 勞工保險條例第6條 — 受僱勞工強制加保義務

四、法律分析

承攬與僱傭之區別，在我國法制上係以「從屬性」作為核心判斷標準。依民法第482條，僱傭契約以受僱人在一定期間內為僱用人服勞務為要素；而民法第490條之承攬契約，則以承攬人完成一定工作、定作人給付報酬為本質。最高法院81年度台上字第347號判決指出，判斷勞動契約之存否，應就個案事實從人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性等面向綜合觀察，不因契約名稱而受拘束。

就本案而言，業主要求當事人依照排定班表出勤，顯示業主對當事人之工作時間具有指揮監督權限，此已具備「人格從屬性」之重要特徵。蓋承攬人原則上對工作時間有自主決定權，無須受定作人之班表拘束。更關鍵者，業主要求空班時間須留在店內不得離開，此一限制已嚴重侵蝕承攬人之自主性。真正之承攬關係中，承攬人於未執行承攬工作時，應得自由運用其時間，業主無權要求其人身自由受限於特定場所。此種「空班留店」之要求，實質上已等同於勞工待命，屬僱傭關係中對勞工行動自由之管控。

此外，按摩業之服務性質多由店家統一安排客戶、排定服務流程，承攬人通常無法自行招攬客戶或決定服務價格，此亦符合「經濟從屬性」之特徵。勞動部亦多次函釋指出，按摩業若由店家統一排班、管理出勤、要求穿著制服或遵守店內規範，即便契約名義為承攬，仍應認定為勞動契約關係。臺灣高等法院104年度勞上字第86號判決亦明確表示，契約之定性應依實際履約情形判斷，不以書面契約之名稱為準，若具備從屬性即應適用勞基法保障。

綜上，本案業主雖以「承攬制」為名，但要求排班、空班留店等管理措施，已使當事人在人格上、經濟上及組織上均從屬於業主，極有可能被認定為「假承攬真僱傭」。一旦認定為僱傭關係，業主即須依勞基法提供基本工資保障、工時限制、加班費、特別休假、勞健保加保及勞退提繳等法定義務。

五、結論與建議

結論：業主雖名義上採「承攬制」，但要求排班出勤且空班須留店不得離開，已具備人格從屬性與組織從屬性之特徵，依實務見解極可能被認定為實質僱傭關係，業主以承攬名義規避勞基法義務之行為涉嫌違法。

1. 蒐集工作從屬性證據：保存排班表、出勤紀錄、店內規定、業主指示之通訊紀錄（如LINE對話），以證明人格從屬性。
2. 記錄空班留店事實：記錄每日實際在店時間，包含空班期間不得離開之事實，作為證明業主管控行動自由之依據。
3. 向勞工局申訴：檢附上述證據向公司所在地勞工局（處）申訴，要求勞動檢查認定僱傭關係。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請調解，要求業主補發基本工資差額、加班費、特別休假工資等勞基法應有之權益。
5. 確認勞健保與勞退權益：查詢勞保局個人投保紀錄及勞退專戶，確認業主是否依法加保並提繳退休金，若有短缺應一併請求補繳。
6. 注意請求權時效：工資請求權之時效為5年（民法第126條），宜儘早主張權利，避免因時效消滅致權益受損。
7. 諮詢專業律師：如業主拒不承認僱傭關係或拒絕給付，建議委任勞動法律師提起民事訴訟確認僱傭關係存在。