承攬契約包含從屬性條款是否合理？假承攬真僱傭之判斷

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人與某公司簽訂承攬規則契約，然而檢視契約內容後，發現其中包含多項具有從屬性質之條款，例如工作時間之指定、出勤管理、業務指揮監督等。當事人認為承攬契約本質上應無從屬性，雙方當事人間不應存在指揮監督關係。當事人欲了解此類包含從屬性條款之承攬契約是否合法有效，以及若實質上構成僱傭關係，其應享有之勞動權益為何。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 承攬契約中包含從屬性條款（如出勤管理、指揮監督），是否導致該契約被認定為勞動契約？
• 法院判斷契約性質究為承攬或僱傭時，應以契約名稱或實質內容為準？
• 人格從屬性、經濟從屬性及組織從屬性之具體判斷標準為何？
• 若契約被認定為勞動契約，當事人得主張哪些勞基法上之權益？
• 雇主以承攬契約規避勞基法義務，是否構成脫法行為？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 勞工、雇主及勞動契約之定義
• 民法第482條 — 僱傭契約之定義
• 民法第490條 — 承攬契約之定義
• 勞動基準法第21條 — 工資不得低於基本工資
• 勞動基準法第24條 — 延長工時工資之加給
• 勞動基準法第38條 — 特別休假之規定
• 勞工退休金條例第6條 — 雇主提繳退休金之義務

四、法律分析

勞動契約與承攬契約之區別，為勞動法上最為重要之基本問題之一。依民法第482條，僱傭契約係當事人約定一方於一定期間為他方服勞務，他方給付報酬之契約；依民法第490條，承攬契約則係當事人約定一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成給付報酬之契約。兩者之核心差異在於：僱傭著重勞務提供之過程，承攬著重工作成果之完成。然而實務上，勞動契約之認定不以契約名稱為斷，而以「從屬性」之有無為判斷核心。最高法院81年度台上字第347號判決明確指出，勞動契約與承攬契約之區別，應以提供勞務時有無從屬性為判斷標準。

從屬性之判斷涵蓋三個面向：一、人格從屬性，指勞工在雇主之指揮監督下提供勞務，工作時間、地點、方式受雇主拘束，須遵守雇主訂定之工作規則及服務紀律；二、經濟從屬性，指勞工非為自己之營業而勞動，不自負盈虧，而係從屬於雇主之經濟組織，以獲取固定或可預期之報酬；三、組織從屬性，指勞工被納入雇主之生產組織體系中，與同僚間存在分工合作關係。若承攬契約中出現要求承攬人按時打卡、遵守排班表、接受主管指揮調度、不得自行決定工作方式等條款，即具有明顯之人格從屬性特徵，其契約性質極可能被認定為勞動契約而非承攬契約。

就本案而言，當事人所簽之「承攬規則契約」若包含上述從屬性條款，縱使契約名稱冠以「承攬」，法院仍得依實質關係重新定性為勞動契約。此即所謂「假承攬真僱傭」之態樣。勞動部亦多次發布函釋（如勞動關2字第1050128698號函）強調，契約之定性應以實質認定為原則，不因當事人所使用之契約名稱而異。雇主以承攬契約之形式規避勞基法上之強制義務（如勞健保加保、退休金提撥、資遣費給付、特休假等），屬脫法行為，不影響勞動契約之成立。

若契約經認定為勞動契約，當事人即得主張勞基法及相關勞動法規之全部保障，包括：基本工資之保障、加班費之給付、特別休假、勞健保加保、勞退6%提撥、資遣費或退休金、職業災害補償等。當事人可向勞工局申請勞資爭議調解，主張確認僱傭關係存在，並要求雇主補足前述各項法定義務。實務上，法院對於此類案件多採保護勞工之立場，若從屬性事證明確，將傾向認定為勞動契約。

五、結論與建議

結論：承攬契約中包含從屬性條款並不合理，且可能導致契約被法院重新認定為勞動契約。契約之定性以實質從屬性為準，不以契約名稱為斷。若實質上存在人格、經濟及組織從屬性，即便契約名為承攬，當事人仍得主張勞基法之完整保障。

1. 詳細檢視契約條款：逐條盤點契約中涉及工作時間指定、出勤管理、指揮監督、懲戒規定等從屬性條款，作為日後主張之依據。
2. 蒐集從屬性證據：保留打卡紀錄、排班表、主管指令訊息、LINE群組對話、工作規則等，證明實際工作中存在從屬性。
3. 向勞工局申訴：向公司所在地之勞工局（處）檢舉雇主以假承攬規避勞基法義務，要求主管機關進行勞動檢查及契約性質認定。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請調解，主張確認僱傭關係存在，並請求雇主補提勞退、補付加班費及特休未休工資等。
5. 評估提起訴訟之必要：若調解不成立，得向法院提起確認僱傭關係存在之訴，請求法院依實質關係重新定性契約。
6. 注意請求時效：工資請求權時效為5年（民法第126條），勞退提繳之請求亦應及早主張，避免因時效消滅而喪失權利。
7. 諮詢勞動法律師：承攬與僱傭之區別涉及事實認定，建議攜帶契約文本及相關證據諮詢勞動法專業律師，評估勝訴可能性及最佳策略。