調動員工至集團另一旗下公司之正確法律程序

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某集團公司欲將旗下一名不定期勞動契約之員工，調動至集團另一子公司擔任顧問職務。由於原公司與調入之子公司為不同法人格之事業體，此調動涉及勞動契約當事人之變更，並非單純之內部職務異動。當事人欲了解此類跨公司調動應遵循之正確法律程序，以及如何保障員工之年資、薪資及其他勞動條件。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 將員工調至集團內另一法人公司，是否屬勞基法第10條之1所規範之「調動」，抑或本質上為「轉僱」？
• 跨公司調動是否須經勞工書面同意？未經同意之調動效力為何？
• 員工於原公司之工作年資，在轉至新公司後是否當然延續？如何確保年資不中斷？
• 跨公司調動時，原公司是否須結清資遣費或退休金差額？
• 新公司提供之勞動條件（薪資、職稱、工作地點）是否須符合調動五原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工應符合之五項原則
• 勞動基準法第20條 — 事業單位改組或轉讓時勞工年資之計算
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第11條 — 事業單位轉讓或改組時退休金之處理
• 勞工退休金條例第14條 — 雇主提繳退休金之義務
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞工保險條例第11條 — 勞保退保及加保之規定

四、法律分析

集團企業內跨公司調動，因原公司與新公司為不同之法人格，勞動契約之當事人（雇主）隨之變更，其性質並非勞基法第10條之1所稱同一雇主內部之調動，而是「轉僱」，即原勞動契約之終止與新勞動契約之成立。實務上，最高法院98年度台上字第652號判決指出，關係企業間各公司為獨立法人，員工於不同法人間之調動，涉及勞動契約當事人之變更，原則上須經勞工同意。因此，雇主不得單方面以業務需要為由，逕行將員工轉至其他法人公司任職。

就正確程序而言，跨公司調動應分為以下步驟：首先，原公司應與勞工協商並取得書面同意，說明調動至新公司之原因、新職務內容、薪資待遇、工作地點及其他勞動條件。其次，原公司應與勞工合意終止原勞動契約。若年資不予承認並轉移，原公司應依勞基法第17條計算並給付資遣費，同時結清特別休假、加班費等未付款項。再者，新公司應與勞工簽訂新勞動契約，約定薪資、職務內容、工作地點等條件，且勞動條件不得低於原契約。最後，新公司應於到職日為勞工辦理勞健保加保及勞退提繳。

關於年資保障問題，勞基法第20條規定事業單位改組或轉讓時，新雇主應留用員工且承認其年資。然而關係企業間之跨公司調動是否適用該條，實務上見解不一。較穩妥之作法為於新勞動契約中明確約定「新公司承認勞工於原公司之工作年資」，以確保勞工日後請求退休金或資遣費時，年資得以合併計算。若新公司不承認年資，原公司即應結清年資並給付資遣費。另就勞退新制部分，因勞工退休金為個人專戶制，轉僱不影響已提撥之退休金，但新公司應確實接續按月提繳。

值得注意的是，縱使名義上稱為「調動」，若實質上導致勞動條件之不利益變更（如降薪、變更職務性質、增加通勤負擔等），勞工得拒絕該調動。若雇主強行實施，勞工得依勞基法第14條第1項第6款終止契約並請求資遣費。此外，集團企業若慣行以調動之名行裁員之實，將員工轉至無實質業務之子公司後再予以解僱，此種脫法行為亦得由法院認定為違法解僱。

五、結論與建議

結論：集團內跨公司調動本質為轉僱，須經勞工書面同意，並由原公司終止契約、新公司成立新契約。若未妥善處理年資承認及勞動條件保障，恐構成違法調動或變相解僱。

1. 取得勞工書面同意：以書面方式向勞工說明調動之原因、新公司職務內容、薪資待遇及勞動條件，並取得勞工書面簽署之同意書。
2. 結清原公司年資：若新公司不承認年資，原公司應依法計算並給付資遣費，結清特別休假未休工資及其他未付款項。
3. 簽訂新勞動契約：由新公司與勞工簽訂書面勞動契約，明確載明薪資、職務、工作地點及是否承認原公司年資。
4. 確保勞動條件不低於原契約：新公司提供之薪資待遇及勞動條件不得低於原公司，避免構成不利益變更。
5. 辦理勞健保及勞退轉移：原公司於離職日辦理勞健保退保，新公司於到職日辦理加保及勞退提繳，確保無空窗期。
6. 製作調動協議書：由原公司、新公司與勞工三方簽署調動協議書，載明年資承認、勞動條件保障等約定，以杜絕日後爭議。
7. 諮詢勞動法律師：跨公司調動涉及多項法律風險，建議事先諮詢勞動法專業律師，審閱相關契約文件以確保合法合規。