公司不當資遣部門主管，勞工除恢復僱傭外可主張之權利

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人擔任某公司部門主管，過去績效良好，卻遭公司告知資遣。公司所述之資遣理由為當事人無法配合提早於約早上七點到班（正常上班時間為上午九點至下午六點），以及因需準時離開接送一歲半之幼兒而無法延後下班，另提及與其他主管不熟但不影響工作。公司提出附帶保密條款及禁止再進入公司場所之和解金方案，並表示將持續發放薪資。當事人希望瞭解除恢復僱傭關係外，尚可向公司主張哪些權利。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以無法配合提早上班及需接送幼兒為由資遣員工，是否符合勞基法第11條所列之法定資遣事由？
• 公司以需接送幼兒為資遣理由之一，是否構成性別平等工作法所禁止之家庭照顧責任歧視？
• 勞工除訴請確認僱傭關係存在（恢復僱傭）外，得否請求資遣期間之工資補發及其他損害賠償？
• 公司提出之附保密條款及禁止再入公司之和解金方案，其效力及合理性如何認定？
• 勞工是否得依就業保險法請求非自願離職之相關給付？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第13條 — 雇主終止契約之限制
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費之計算標準
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之失業給付
• 性別平等工作法第31條 — 受僱者因家庭照顧需求遭不利處分之救濟
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 勞資爭議處理法第9條 — 勞資爭議調解之申請

四、法律分析

首先，關於資遣事由之合法性。依勞基法第11條規定，雇主非有法定事由不得預告勞工終止勞動契約，法定事由包括：歇業或轉讓、虧損或業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要且無適當工作可供安置、勞工對於所擔任之工作確不能勝任。本案公司所述理由為「無法配合提早上班」及「需接送幼兒」，然而正常上班時間為上午九點至下午六點，要求員工於七點即到班顯然超出約定工作時間，勞工未配合非約定時間之出勤要求，並非勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之情形。至於「與其他主管不熟」更非法定資遣事由。因此，本案資遣極可能構成違法解僱。

其次，本案資遣理由涉及當事人因照顧幼兒而需準時下班，此與家庭照顧責任直接相關。依性別平等工作法第21條規定，雇主不得因受僱者提出家庭照顧需求而拒絕或予以不利處分。所謂不利處分，依實務見解包括解僱、資遣、降調等。公司以需接送幼兒為資遣理由之一，可能構成因家庭照顧責任而為之不利處分，違反性別平等工作法。當事人可向地方主管機關之性別工作平等會提出申訴，經認定雇主違法者，雇主將面臨新臺幣10萬元以上50萬元以下罰鍰，且當事人得依同法第26條請求損害賠償。

關於恢復僱傭以外可主張之權利，若法院認定資遣不合法，判決確認僱傭關係存在，則雇主自違法終止之日起至復職之日止，應補發全額工資（即所謂「中間收入扣除」問題，依最高法院107年度台上字第1096號判決見解，勞工於資遣後另謀他職之所得，應自雇主應付工資中扣除）。此外，雇主應補提勞退金至勞工個人專戶、補繳勞健保費用。若勞工因違法解僱受有精神上痛苦，亦得依民法第195條請求非財產上之損害賠償（精神慰撫金）。實務上，法院對於違法解僱案件之精神慰撫金，會斟酌勞工之年資、職位、遭解僱之情狀及雇主之經濟狀況等因素定之。

關於公司提出之和解金方案，當事人應審慎評估。附帶保密條款及禁止再入公司之條件，實質上係限制當事人日後主張權利之能力，若和解金額明顯低於依法可得之權利總額（包括資遣費、工資差額、精神慰撫金等），建議不宜貿然接受。惟和解亦有避免訴訟曠日廢時之優點，當事人宜請律師評估後再行決定。另外，不論是否接受和解，當事人均應注意：依就業保險法第11條規定，非自願離職之被保險人得請領失業給付，當事人應向公司索取非自願離職證明書，若公司拒絕開立，可向勞工局申請協助。

五、結論與建議

結論：公司以無法配合非約定時間出勤及需接送幼兒為由資遣績效良好之部門主管，不符合勞基法第11條法定資遣事由，屬違法解僱。勞工除訴請恢復僱傭外，尚可主張工資補發、勞退補提、精神慰撫金，以及依性別平等工作法主張家庭照顧歧視之損害賠償。

1. 保全證據：保存公司告知資遣之書面通知、對話紀錄、和解金方案文件、歷年績效考核紀錄、勞動契約及薪資單等一切相關文件。
2. 暫勿簽署和解書：在諮詢律師並充分評估法律權益前，勿輕率簽署公司提出之附保密條款和解書，避免喪失後續主張權利之機會。
3. 向勞工局申請調解：向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣不合法並要求恢復僱傭、補發工資及損害賠償。
4. 向性別工作平等會申訴：就公司以接送幼兒為資遣理由一事，向地方勞工局性別工作平等會提出申訴，主張構成家庭照顧責任歧視。
5. 索取非自願離職證明：要求公司開立非自願離職證明書，以利後續申請就業保險之失業給付。若公司拒絕，可向勞工局申請協助。
6. 評估訴訟：諮詢勞動法專業律師，評估向法院提起確認僱傭關係存在之訴及請求損害賠償之可行性與預估金額。
7. 注意時效：勞資爭議調解應儘速申請，如需提起訴訟，民事損害賠償請求權時效為二年（民法第197條），確認僱傭關係之訴則無時效限制但應及早提起。