案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
當事人受僱於某公司，公司於簽約時提供契約填寫範本要求員工依樣填寫，其中部分欄位公司不允許員工自行填寫，而由公司方面代為填入內容。該等由公司代填之條款導致員工原本依法可獲得之薪資無法取得，實質上損害了員工之勞動權益。當事人欲瞭解此情形涉及哪些法律規定，以及是否可主張公司代填之部分無效，進而恢復依法應得之薪資權利。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 公司提供範本並代填部分契約內容，該契約之意思表示是否存在瑕疵？員工得否依民法第92條主張受詐欺而撤銷？
- 公司代填之契約條款是否屬於定型化契約條款？若顯失公平，是否依民法第247條之1無效？
- 代填條款使員工無法取得依法應得之薪資，是否違反勞基法之強制規定而依勞基法第1條無效？
- 員工簽署契約時未獲充分資訊揭露，是否影響契約之效力？
- 員工主張代填部分無效後，應依何種標準計算其依法可得之薪資？
三、相關法條
四、法律分析
首先，關於契約意思表示之瑕疵。公司提供契約範本並指定部分欄位由公司代填，而員工僅能依範本填寫其餘部分，此種簽約模式使員工對契約全部內容缺乏完整之認知與自由決定之機會。若公司代填之內容與事先口頭約定或招募時之條件不符，或公司刻意利用員工對法律規定之不熟悉而填入不利條款，員工得主張其意思表示係因受詐欺而為之。依民法第92條第1項規定，因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。撤銷權之行使須於發現詐欺後一年內為之（民法第93條）。若員工成功撤銷該意思表示，則代填部分自始無效。
其次，關於定型化契約條款之效力。勞動契約在實務中常具有定型化契約之性質，因雇主處於經濟優勢地位，契約條款多由雇主單方擬定，勞工僅能選擇接受或拒絕，缺乏實質磋商空間。依民法第247條之1規定，依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，如有免除或減輕預定契約條款之當事人之責任、加重他方當事人之責任、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利、或其他於他方當事人有重大不利益等情形，按其情形顯失公平者，該部分約定無效。公司代填之條款若使員工拋棄依法應得之薪資權利，即屬「使他方當事人拋棄權利」之情形，依上開規定顯失公平而無效。最高法院104年度台上字第472號判決亦指出，定型化契約條款之審查，應以契約當事人之地位是否不平等、締約時是否有磋商餘地等情狀綜合判斷。
再者，關於勞基法強制規定之適用。勞基法第1條明定該法所定勞動條件為最低標準，勞雇雙方所訂勞動條件不得低於本法所定之最低標準。同法第21條規定工資不得低於基本工資，第22條規定工資應全額直接給付勞工。若公司代填之條款實質上使員工所得薪資低於勞基法所定之最低標準（例如以巧妙之薪資結構設計規避加班費、特休未休工資等法定給付），該等約定因違反勞基法之強制規定而依法無效，應回歸勞基法規定之最低標準計算員工應得之薪資。此為勞基法之強行法性質所當然。
此外，若公司代填行為係有計畫地利用資訊不對等，使多數員工均簽署相同之不利條款，以規避法定薪資給付義務，除民事責任外，尚可能涉及刑法第339條詐欺取財罪之疑慮。蓋公司以不實之契約內容使員工陷於錯誤而同意較低之薪資條件，公司因此獲得減少薪資支出之不法利益，如符合詐欺罪之構成要件，員工得提出刑事告訴。惟此部分須舉證公司具有詐欺之故意，實務上舉證難度較高，建議以民事途徑為優先。
五、結論與建議
結論：公司代填契約條款使員工無法取得依法應得之薪資，該等條款可能因意思表示瑕疵（詐欺）而得撤銷，亦可能因定型化契約條款顯失公平或違反勞基法強制規定而無效。員工得主張代填部分不生效力，並依勞基法之最低標準請求雇主補發薪資差額。
- 取得契約副本：向公司人資部門要求提供勞動契約之完整副本，確認代填條款之具體內容及其對薪資之影響。
- 比對法定標準：將契約所載之薪資條件與勞基法規定之最低標準（基本工資、加班費計算、特休未休工資等）逐一比對，確認差額金額。
- 蒐集證據：保存契約範本、公司代填之指示紀錄（如郵件、通訊軟體對話）、薪資單、銀行入帳紀錄，以及同事之類似遭遇作為佐證。
- 行使撤銷權：若認定構成詐欺，應於發現後一年內以書面通知公司撤銷受詐欺之意思表示，並保留送達證明。
- 申請勞資爭議調解：向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張代填條款無效並要求雇主補發依法應得之薪資差額。
- 向勞工局檢舉：如公司之做法涉及系統性規避勞基法最低標準，向勞工局檢舉要求實施勞動檢查。
- 諮詢專業律師：建議儘速諮詢勞動法專業律師，評估撤銷意思表示、主張契約條款無效及請求損害賠償之最佳策略與訴訟可行性。
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