公司要求員工下班時間進修須申請並設門檻限制，是否違反勞基法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某大學之職員（非教職人員），適用勞動基準法。學校內部規定員工進修時間不得與上班時間衝突，亦即須利用下班時間進行，但進修前須向學校申請並符合年資滿兩年及考績達一定標準等門檻。未經學校同意而自行進修者，將遭處以罰款或解僱處分。此外，學校規定即便員工取得更高學位，亦不得據此要求調薪或調職。當事人欲瞭解雇主限制員工利用下班時間進修、對違反者施以處分，以及禁止因進修學位要求調薪等規定，是否違反勞動基準法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主要求員工於下班時間進修須事先申請並設有年資考績門檻，是否逾越雇主管理權之合理範圍而侵害勞工之人格自由發展權？
• 雇主對未經同意而自行進修之員工施以罰款處分，是否違反勞基法關於工資保障之規定？
• 雇主以員工未經同意進修為由予以解僱，是否符合勞基法第12條之法定解僱事由？
• 雇主規定取得學位後不得要求調薪或調職，是否違反勞動契約之誠信原則或勞工法令？
• 工作規則中上述限制進修之規定，是否因違反法律強制或禁止規定而無效？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定及核備
• 勞動基準法第71條 — 工作規則違反法令之強制禁止規定或團體協約者無效
• 民法第72條 — 法律行為有背於公共秩序或善良風俗者無效
• 民法第247條之1 — 定型化契約條款顯失公平者無效

四、法律分析

首先，關於雇主管理權之界限。勞動關係中，雇主基於經營管理之必要，固得訂定工作規則以規範勞工之行為，然此管理權之行使應以工作時間及工作場所為範圍，對於勞工在下班後之私人時間，雇主原則上不得介入。憲法第15條保障人民之工作權，第22條保障人民之其他基本權利（包含學習自由及人格自由發展權），雇主限制員工利用下班時間進修，已涉及對勞工基本權利之限制。除非進修行為確實影響正常工作之執行（如導致上班時間精神不濟、或進修內容涉及業務競爭），否則雇主要求員工下班進修須經申請並設門檻，難謂具有合理正當性。

其次，關於罰款及解僱處分之合法性。依勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。若雇主對未經同意進修之員工處以罰款，且該罰款係自工資中扣除，即違反此條規定。至於解僱處分，依勞基法第12條規定，雇主得不經預告終止勞動契約之事由係採法定主義，包括詐騙行為、暴力行為、受有期徒刑宣告、違反勞動契約或工作規則情節重大等。員工利用下班時間自行進修而未經申請，客觀上並未造成雇主具體損害，難認屬「違反工作規則情節重大」。最高法院104年度台上字第1227號判決指出，所謂「情節重大」應就勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主經營所生之危險或損失、勞雇關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等各項情狀綜合判斷，非得僅以工作規則有明文規定即逕予解僱。

再者，關於取得學位不得要求調薪之規定。我國勞動法律並未強制規定勞工取得更高學位即應調薪，薪資待遇原則上依勞動契約之約定。然而，若工作規則中明文禁止員工因進修取得學位而要求調薪或調職，此規定之合理性仍有探討空間。若該規定係為配合限制進修之整體政策，而限制進修政策本身已屬不當，則附隨之禁止調薪條款亦可能因違反民法第72條公序良俗或第247條之1定型化契約條款顯失公平而無效。

就工作規則之效力而言，依勞基法第71條規定，工作規則違反法令之強制或禁止規定者無效。若上述限制進修之規定經認定係對勞工基本權利之不合理限制，或其中之罰款規定違反勞基法第26條，該等工作規則條款即屬無效。勞工不受無效工作規則之拘束，雇主亦不得據此對勞工施以不利處分。實務上，法院對於雇主以工作規則限制勞工下班後行為之案件，多採較嚴格之審查標準，要求雇主舉證說明限制之必要性及合理性。

五、結論與建議

結論：雇主限制員工利用下班時間進修並設門檻之規定，若無合理正當事由，可能逾越管理權之合理範圍。對未經同意進修者施以罰款涉嫌違反勞基法第26條，以此為由解僱則可能構成違法解僱。相關工作規則條款如違反法令強制規定，依勞基法第71條應屬無效。

1. 確認工作規則內容：向公司人資部門索取完整工作規則或相關進修管理辦法之書面文件，確認具體規定內容及罰則。
2. 檢視規定之合理性：評估學校限制進修之規定是否有合理正當事由（如進修是否影響工作表現、是否涉及利益衝突等），若無正當理由則該規定效力存疑。
3. 向勞工局申訴：就罰款規定涉嫌違反勞基法第26條之部分，向公司所在地勞工局提出申訴，要求主管機關進行勞動檢查。
4. 保留相關證據：保存進修管理辦法、公司通知、罰款紀錄、薪資單等文件，若日後發生爭議可作為舉證之用。
5. 申請勞資爭議調解：若已遭罰款或解僱處分，可向勞工局申請勞資爭議調解，主張工作規則無效並要求返還罰款或恢復僱傭關係。
6. 評估法律行動：如調解不成，諮詢勞動法專業律師評估提起確認僱傭關係存在之訴或請求損害賠償之可行性。
7. 善用工會資源：若公司設有工會或可加入產業工會，透過工會力量與雇主協商修改不合理之工作規則。