家族企業資遣不適任員工，資遣程序是否完備？法律風險與注意事項

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某家族企業之管理者，其所管轄之員工長期表現不佳，經常以各種理由推託交辦工作，工作完成率低，且多次造成物料損失及延誤交期。某次工作會議中，該員工當眾大聲咆哮並使用不雅言語，現場有其他員工作為目擊證人。管理者於12月24日口頭通知該員工下週不用來上班，該員工於隔年1月5日至公司領取資遣費並簽署離職相關文件。雇主已依勞基法規定給予資遣補償，惟不確定資遣程序是否完備。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工工作態度不佳、完成率低是否符合勞基法第11條第5款「不能勝任工作」之資遣要件？
• 雇主是否已踐行「解僱最後手段性原則」，即是否曾給予員工改善機會？
• 員工在工作場所咆哮辱罵之行為，是否得另依勞基法第12條第1項第2款不經預告終止契約？
• 口頭通知「下週不用來」是否構成合法之資遣通知？預告期間是否符合規定？
• 員工事後簽署離職文件並領取資遣費，是否表示已同意資遣而不得再行爭執？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止勞動契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之事由（重大侮辱等）
• 勞動基準法第16條 — 雇主預告終止契約之預告期間
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之給與標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算標準
• 就業保險法第25條 — 非自願離職證明之開立義務
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工

四、法律分析

首先，關於資遣事由之認定。勞基法第11條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約。所謂「不能勝任」，依最高法院96年度台上字第2630號判決意旨，不僅包括勞工客觀上之學識、能力、身心狀況不能勝任工作，亦包含勞工主觀上「能為而不為」、「可以做而無意願做」之情形，即勞工怠忽所擔任之工作、違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者，均屬之。本案員工經常推託工作、完成率低、造成物料損失，應可認定其屬主觀上不能勝任之情形。

然而，實務上法院對解僱採取「最後手段性原則」，亦即雇主解僱勞工應為最後不得已之手段。雇主於資遣前應先採取警告、記過、調職、教育訓練等較輕微之處分或輔導措施，給予員工合理之改善期間，經輔導仍無法改善時始得資遣。若雇主未能舉證證明已踐行此一程序，法院可能認定解僱不合法。本案中，雇主應檢視是否曾對該員工進行書面警告、績效改善計畫（PIP）或其他輔導措施，並留有相關紀錄。若缺乏此類文件，資遣之合法性將受到質疑。

其次，關於員工咆哮辱罵行為。勞基法第12條第1項第2款規定，勞工對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主得不經預告終止契約。員工在工作場所大聲咆哮並使用不雅言語，若情節達到「重大侮辱」之程度，雇主得據此不經預告解僱且無須給付資遣費。惟是否構成「重大侮辱」，法院會就具體情境、言語內容、對象及慣例等綜合判斷。值得注意的是，依勞基法第12條第2項，雇主應於知悉其情形之日起三十日內為之。本案雇主既已選擇給付資遣費之方式處理，應屬依第11條第5款資遣，此時即須符合預告期間及解僱最後手段性之要求。

關於程序面之問題，12月24日口頭通知「下週不用來」，實質上構成資遣之意思表示，但以口頭為之較難舉證。預告期間方面，依勞基法第16條，雇主應依員工年資給予法定預告期間（工作三個月以上一年未滿者十日、一年以上三年未滿者二十日、三年以上者三十日），未依規定預告者應給付預告期間工資。員工於1月5日簽署離職文件並領取資遣費，雖可視為雙方就終止契約達成合意，但若勞工事後主張係在不得不接受之情形下簽署，法院仍可能審查資遣之合法性。實務上，員工領取資遣費之行為並不當然等同放棄爭訟權利。

五、結論與建議

結論：本案雇主以員工不適任為由資遣並給付資遣費，方向大致正確，但程序上可能存在缺漏。最大風險在於是否踐行解僱最後手段性原則（即事前輔導改善紀錄之留存），以及口頭通知與預告期間是否合法充足。員工簽收資遣費不代表完全喪失爭訟權利，雇主仍應補強相關書面紀錄。

1. 補建書面紀錄：彙整該員工任職期間之績效考核紀錄、工作缺失報告、物料損失紀錄、會議紀錄等，盡可能還原曾進行口頭或書面輔導之事實，並請在場證人出具書面陳述。
2. 確認離職文件內容：檢視員工已簽署之離職文件是否明確載明離職原因（資遣）、資遣費金額、工資結清情形、雙方權利義務關係等，若有不足應盡速補正。
3. 確認預告期間合規：核算12月24日至員工最後工作日之間是否符合勞基法第16條之法定預告期間，若不足則應補付預告期間工資。
4. 辦理資遣通報：確認是否已依就業服務法第33條規定向當地勞工主管機關及公立就業服務機構辦理資遣通報，如尚未通報應立即補辦。
5. 開立非自願離職證明：依就業保險法第25條規定，開立非自願離職證明書交付勞工，以維護勞工申請失業給付之權益。
6. 建立未來管理制度：制定明確之工作規則或員工手冊，載明績效考核標準、違規懲處程序、績效改善計畫（PIP）流程，確保日後處理類似案件時有完整之程序依據。
7. 諮詢勞動法專業律師：鑒於本案程序上可能存在瑕疵，建議諮詢勞動法律師評估法律風險，並備妥因應勞工日後申請勞資爭議調解之準備。