案件內容與法律分析
一、問題／事實整理（LawChain 原文）
某公司員工因遲到而請同事代為打卡，使公司出勤紀錄顯示該員工準時到班，進而於發薪時未被察覺遲到並領取全勤獎金。公司事後調閱監視器畫面，發現該員工於打卡時間實際上尚未到達公司，有明確影像佐證代打卡之事實。雇主欲瞭解該員工之行為是否構成刑法上之詐欺罪，以及公司得採取何種法律措施。
資料來源：法律圈 LawChain
二、爭點
- 員工請同事代打卡詐領全勤獎金之行為，是否該當刑法第339條詐欺取財罪之構成要件？
- 代打卡行為是否另構成刑法第215條業務登載不實罪或第210條偽造私文書罪？
- 雇主得否依勞動基準法第12條第1項第4款以「違反勞動契約或工作規則情節重大」不經預告終止勞動契約？
- 監視器畫面作為證據之證據能力與證明力如何認定？
- 代為打卡之同事是否構成詐欺罪之共犯或幫助犯？
三、相關法條
四、法律分析
首先，就刑事責任而言，員工請同事代打卡以詐領全勤獎金之行為，涉及刑法第339條第1項詐欺取財罪。詐欺罪之構成要件包括：施用詐術、使被害人陷於錯誤、被害人因錯誤而為財產處分、行為人取得財物。本案中，員工透過代打卡之方式偽造準時出勤之假象，使公司誤認其符合全勤條件（施用詐術、使公司陷於錯誤），公司因此核發全勤獎金（財產處分），員工因而獲得原不應取得之獎金（取得財物）。實務上，最高法院見解認為，詐欺罪之「詐術」不限於言語欺騙，凡一切足以使人陷於錯誤之手段均屬之，代打卡行為製造不實之出勤紀錄，應屬詐術之一種。然應注意，若全勤獎金金額甚微，檢察官可能以情節輕微為由予以緩起訴處分。
其次，代打卡行為是否另構成偽造文書罪，須視出勤紀錄之性質而定。若公司使用電子打卡系統，打卡紀錄屬電磁紀錄，代為打卡可能涉及刑法第220條第2項準私文書之偽造。惟實務見解認為，打卡紀錄是否構成「文書」，應視該紀錄是否具有表彰一定法律關係之功能。若公司工作規則明定打卡紀錄為計算薪資及全勤獎金之依據，則較具備文書之性質。至於代為打卡之同事，其明知實情仍協助製造不實出勤紀錄，可能構成詐欺罪之幫助犯（刑法第30條），即以幫助之意思參與構成要件以外之行為。
在勞動法方面，員工代打卡詐領全勤獎金之行為，嚴重違反誠信原則及勞動契約之忠誠義務。雇主得依勞動基準法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」不經預告終止勞動契約，且無須給付資遣費。所謂「情節重大」，實務上認為應就個案具體事實，參酌勞工之職務、違規次數、對雇主造成之損害等因素綜合判斷。代打卡涉及誠信問題，多數法院認定屬情節重大。雇主宜先確認工作規則中是否有明文禁止代打卡之規定，若有，則更有利於主張終止契約之正當性。
就民事求償部分，雇主得依民法第179條不當得利規定，請求員工返還因代打卡而詐領之全勤獎金。此外，若雇主因此衍生額外調查成本或行政費用，亦得依民法第184條侵權行為請求損害賠償。監視器畫面作為證據，在民事訴訟中採自由心證主義，法院得就其與出勤紀錄之比對結果，認定代打卡之事實。在刑事訴訟中，監視器錄影屬非供述證據，只要取得方式合法、畫面未經竄改，通常具有證據能力。
五、結論與建議
結論：員工請同事代打卡詐領全勤獎金，在詐術、錯誤、財產處分及取得財物等構成要件均具備之情況下，可能構成刑法第339條詐欺取財罪。雇主除得提起刑事告訴外，亦得依勞基法第12條不經預告解僱員工，並依民法不當得利規定請求返還詐領之獎金。
- 保全監視器證據：立即備份監視器畫面，確保影像檔案完整且記錄日期時間，避免自動覆蓋導致證據滅失。建議另行燒錄光碟或匯出至獨立儲存裝置保存。
- 比對出勤紀錄：調閱員工打卡紀錄與監視器畫面進行比對，確認代打卡之具體日期、次數及對應之全勤獎金金額，製作詳細對照表。
- 進行內部調查：約談相關當事人（包含代為打卡之同事），製作訪談紀錄並請其簽名確認，同時瞭解是否有其他員工亦有類似行為。
- 依法終止勞動契約：依勞基法第12條第1項第4款不經預告終止契約，應注意須於知悉其情形之日起三十日內為之（同條第2項），並以書面通知載明終止事由。
- 請求返還不當得利：以存證信函通知員工返還因代打卡所詐領之全部全勤獎金，如員工拒絕，可循民事訴訟途徑請求。
- 評估提起刑事告訴：備妥監視器畫面、出勤紀錄對照表、薪資明細等證據，向管轄警察機關或地方檢察署提出詐欺罪之刑事告訴。
- 完善內部管理制度：檢視並強化打卡管理制度，如導入生物辨識（指紋或臉部辨識）打卡系統，並於工作規則中明文禁止代打卡行為及其懲處規定。
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