雇主明確偏好女性員工並資遣男性，是否違反性別工作平等法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職某公司逾六個月，於農曆年前突遭資遣。雇主於資遣過程中明確表示，該職位需要相關科系畢業之女性員工，認為女性會做得更好。然而，當事人於面試時即已告知非相關科系畢業，雇主仍予錄用，且在任職六個多月期間從無績效問題或懲處紀錄，資遣前亦未進行任何績效面談。當事人懷疑此次資遣係基於性別因素，欲瞭解雇主之行為是否違反性別工作平等法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主明確表示偏好女性員工並據以資遣，是否構成性別工作平等法所禁止之就業歧視？
• 該職位是否屬於性別工作平等法第7條但書所定「工作性質僅適合特定性別」之例外情形？
• 雇主未經績效評估即予資遣，是否足以推定資遣動機係基於性別因素？
• 性別歧視案件中舉證責任如何分配？
• 當事人得循何種管道提出申訴並請求何種救濟？

三、相關法條

• 性別工作平等法第7條 — 雇主不得因性別因素於招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等為差別待遇
• 性別工作平等法第11條 — 雇主不得因性別因素對勞工予以解僱、調職或其他不利處分
• 性別工作平等法第31條 — 性別歧視案件之舉證責任轉換
• 性別工作平等法第26條 — 受僱者得向雇主請求損害賠償
• 性別工作平等法第34條 — 向地方主管機關申訴之程序
• 性別工作平等法第38條之1 — 違反就業歧視規定之罰則
• 勞動基準法第11條 — 雇主資遣勞工之法定事由

四、法律分析

首先，關於性別歧視之認定。性別工作平等法第7條明定，雇主對受僱者之招募、甄試、進用、分發、配置、考績或陞遷等，不得因性別或性傾向而有差別待遇；但工作性質僅適合特定性別者，不在此限。同法第11條第1項進一步規定，雇主對受僱者之退休、資遣、離職及解僱，不得因性別或性傾向而有差別待遇。本案雇主明確表示該職位需要女性員工且女性會做得更好，此言論本身即構成以性別為由進行差別待遇之直接證據。除非雇主能證明該職位之工作性質確實僅適合女性（如特定表演藝術等極少數情形），否則此種性別偏好已違反性別工作平等法。

其次，關於舉證責任之分配。性別工作平等法第31條設有舉證責任轉換之特別規定：受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。本案中，當事人已有雇主明確表示偏好女性之言論作為釋明依據，加上任職期間無績效問題、無懲處紀錄、資遣前未經績效面談等客觀事實，已充分釋明差別待遇之表面證據。此時，舉證責任轉由雇主承擔，雇主須證明其資遣係基於性別以外之合法正當理由。

再者，關於資遣之合法性。依勞動基準法第11條規定，雇主資遣勞工須具備法定事由（如歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力、勞工不能勝任工作等）。本案當事人任職逾六個月，期間無績效問題亦無懲處紀錄，雇主於資遣前未進行績效面談，顯示雇主並未依正當程序評估當事人之工作表現。若雇主無法舉證其資遣具備勞基法第11條之法定事由，則此資遣本身即屬違法。結合雇主明確表示之性別偏好言論，更加強化此次資遣係基於性別歧視動機之推論。

最後，關於救濟途徑與法律效果。當事人得依性別工作平等法第34條，向公司所在地之地方勞工局提出性別歧視申訴，由性別工作平等會進行審議。經審議認定構成性別歧視者，依同法第38條之1，雇主可處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。此外，依同法第26條規定，受僱者因性別歧視所受之損害，得向雇主請求賠償，包括財產上損害（如工資損失）及非財產上損害（精神慰撫金）。當事人亦可同時依勞基法主張違法資遣之相關權利，包括資遣費、預告工資及確認僱傭關係存在之訴。

五、結論與建議

結論：雇主明確表示偏好女性員工而資遣當事人，已構成性別工作平等法所禁止之就業歧視。當事人任職期間無績效問題，資遣前未經績效評估，雇主難以舉證其資遣具備正當性別以外之合法理由。

1. 保全性別歧視證據：儘速保存雇主表示偏好女性員工之相關證據，包括對話錄音、通訊紀錄、電子郵件或同事證詞等。
2. 向性別工作平等會申訴：向公司所在地之勞工局提出性別歧視申訴，由性別工作平等會審議，此為專門處理就業歧視之法定機制。
3. 同時申請勞資爭議調解：就違法資遣之爭議向勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣費、預告工資及相關損害賠償。
4. 整理任職表現紀錄：蒐集在職期間之工作成果、考核紀錄、獎勵或表揚等正面評價資料，以佐證無不能勝任工作之事實。
5. 確認資遣程序合法性：檢視雇主是否依勞基法規定給予預告期間、開立非自願離職證明及依法給付資遣費。
6. 評估民事損害賠償：依性別工作平等法第26條計算可請求之損害賠償金額，包括工資損失及精神慰撫金。
7. 諮詢專業律師：建議儘速諮詢熟悉性別工作平等法之律師，評估提起民事訴訟之可能性，並協助擬定申訴及訴訟策略。