公司歇業後能否請求資遣費？曾簽離職書仍受僱之法律效力分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人之母親在同一公司任職長達24年。約10年前曾簽署離職書，但簽署後仍持續受僱並正常領取薪資。2025年2月該公司被檢舉為未立案之補習班，同年3月4日正式歇業。3月31日當事人母親收到最後一筆薪資後，雇主僅表示下月無須到職，但未提及資遣費。4月7日雇主又要求當事人母親重新簽署離職書。當事人希望釐清：簽離職書後仍受僱能否請求資遣費、新簽的離職書是否有效、以及勞健保已轉至兼職公司的情況下能否申請失業補助。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 10年前簽署之離職書，在勞工實際仍持續受僱之情況下，是否仍有終止勞動契約之效力？
• 公司因歇業終止勞動契約，勞工之資遣費年資應如何計算？
• 雇主於歇業後要求勞工重新簽署離職書，該離職書之法律效力為何？
• 勞工之勞健保已轉至兼職公司，是否影響向原公司請求資遣費之權利？
• 公司為未立案補習班，其與勞工間之勞動契約關係是否仍受勞基法保障？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主得預告終止勞動契約之事由（含歇業或轉讓）
• 勞動基準法第17條 — 資遣費給付標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算（每滿一年發給半個月平均工資）
• 民法第87條 — 通謀虛偽意思表示無效
• 就業保險法第11條 — 失業給付請領要件
• 就業保險法第16條 — 失業給付之給付標準與期限
• 勞動基準法第19條 — 雇主應發給服務證明書

四、法律分析

關於10年前離職書之效力，當事人母親雖曾簽署離職書，但簽署後雙方均未依該離職書之意旨終止勞動關係，勞工仍持續提供勞務、雇主仍持續給付薪資長達10年。依民法第87條規定，表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，其意思表示無效。本案情形，該離職書之簽署顯與雙方真意不符，可認定為通謀虛偽意思表示而無效；或至少可認為雙方已以後續持續僱傭之行為，默示合意撤回原離職之意思表示，勞動契約關係從未實質中斷。最高法院98年度台上字第1276號判決即揭示，勞動契約之存否應就實質僱傭關係判斷，不以形式上之書面為唯一依據。

關於資遣費請求權，公司因被檢舉為未立案補習班而歇業，屬勞基法第11條第1款「歇業」之終止事由，為非自願離職。縱使公司未依法立案登記，勞工與其間之勞動契約仍受勞基法保障，蓋勞基法之適用係以實質僱傭關係為準，不以雇主是否合法登記為要件。資遣費之年資計算，應以勞工實際持續受僱之期間為準。若勞工於勞退新制施行前（2005年7月1日前）即已受僱，尚涉及舊制與新制資遣費之分段計算問題。以本案24年年資而言，資遣費金額相當可觀。

關於4月7日新簽離職書之效力，雇主於歇業後要求勞工重新簽署離職書，目的顯然在於規避資遣費之給付義務。該離職書若非出於勞工真正自由意志，而係受雇主壓力或誤導所簽，勞工得主張該意思表示係受詐欺或脅迫而撤銷之（民法第92條）。至於失業補助部分，就業保險法之失業給付要件為非自願離職且有參加就業保險，勞健保是否轉至兼職公司不影響向原公司請求資遣費之權利，惟失業給付之申請需視離職時是否仍具就業保險被保險人身分而定。

五、結論與建議

結論：10年前之離職書因與實際僱傭情形不符，應認定為無效，勞動契約從未中斷。公司歇業屬非自願離職事由，勞工得請求以實際受僱年資計算之資遣費。4月7日被要求簽署之離職書不應簽署，若已簽署得主張撤銷。

1. 切勿再簽署任何離職書：若尚未簽署4月7日之離職書，應堅決拒絕。若已簽署，應立即以存證信函通知雇主撤銷該意思表示，主張係受誤導或壓迫所為。
2. 蒐集持續受僱之證據：整理過去10年之薪資轉帳紀錄、薪資單、出勤紀錄、同事證詞、與雇主之通訊紀錄等，以證明勞動關係從未中斷。
3. 向勞工局申請勞資爭議調解：儘速向公司所在地之勞工局申請調解，要求雇主給付資遣費及開立非自願離職證明。
4. 計算應得資遣費金額：依實際年資及平均工資計算資遣費。若年資橫跨舊制與新制，應分別適用勞基法第17條及勞工退休金條例第12條計算。
5. 確認失業給付申請資格：向公立就業服務機構確認，勞健保雖已轉至兼職公司，是否仍符合就業保險法之失業給付請領資格，必要時申請非自願離職證明後辦理。
6. 就雇主未依法投保提出檢舉：若雇主過去有高薪低報或未依法投保勞健保之情事，可一併向勞保局檢舉，並請求補繳保費差額。
7. 諮詢法律扶助基金會：因涉及金額較大且事實認定較為複雜，建議向法律扶助基金會申請免費律師協助，評估訴訟策略及完整求償方案。