員工擅自下載監視器畫面，公司解僱與個資法責任分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

某公司員工（下稱員工A）未經公司及監視器畫面中另一名員工（下稱員工B）之同意，擅自下載店內監視器畫面並傳送至個人LINE留存。該監視器畫面內容為員工B上班時之工作狀況，員工A當時並不在場，擷取之內容與其職務無關，亦無助於達成工作目標。此外，員工A在職期間服務態度不佳，公司頻繁接獲客戶投訴。該員工即將任職滿一年，公司擬予以解僱，欲了解勞資雙方各自應負之法律責任。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 員工未經授權下載監視器畫面並傳至個人通訊軟體，是否違反個人資料保護法？
• 員工之行為是否構成勞基法第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則情節重大」之解僱事由？
• 公司以客訴頻繁為由解僱員工，是否符合解僱最後手段性原則？
• 公司作為監視器設置者，對員工個人資料負有何種保護義務？
• 員工B得否對員工A主張損害賠償？

三、相關法條

• 個人資料保護法第19條 — 非公務機關蒐集個人資料之要件
• 個人資料保護法第20條 — 非公務機關利用個人資料之限制
• 個人資料保護法第41條 — 違反個資法之刑事處罰
• 個人資料保護法第29條 — 非公務機關違反個資法之損害賠償
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止勞動契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主經預告終止勞動契約之事由
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償
• 民法第195條 — 人格權受侵害之精神慰撫金

四、法律分析

就員工A之個資法責任而言，監視器畫面中可辨識員工B身分之影像，屬於個人資料保護法所稱之「個人資料」。員工A未經公司（資料蒐集者）及員工B（當事人）同意，擅自下載並傳至個人通訊軟體留存，已逾越其職務權限，且非屬個資法第19條所列之合法蒐集事由。依個人資料保護法第41條規定，意圖為自己或第三人不法之利益或損害他人之利益，而違法蒐集、處理或利用個人資料者，可處五年以下有期徒刑，得併科新臺幣100萬元以下罰金。即便員工A主張僅為個人留存、並無散布意圖，其未經授權擷取之行為本身即構成違法蒐集。臺灣高等法院106年度上訴字第2861號判決亦指出，非公務機關之受僱人逾越授權範圍蒐集個人資料，不因其主觀上無營利意圖而免責。

就公司解僱之合法性而言，員工A擅自下載監視器畫面之行為，已違反員工忠誠義務及公司對於監視設備管理之合理規範，可認定為勞基法第12條第1項第4款所稱「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之事由。公司得於知悉後30日內不經預告終止勞動契約，且無須給付資遣費。至於客訴頻繁部分，若公司曾對員工A進行輔導、警告或調職等改善措施而未見成效，亦得作為「不能勝任工作」之補充事由，依勞基法第11條第5款經預告終止契約。惟實務上，最高法院104年度台上字第218號判決強調，解僱須符合最後手段性原則，雇主應先採取其他較輕微之處分手段。

就公司自身義務而言，公司作為監視器之設置者及個人資料蒐集者，依個資法第27條應採取適當安全措施，防止個人資料被竊取、竄改、毀損、滅失或洩漏。若公司未對監視器系統設置適當權限管控，導致員工得以輕易存取下載，公司亦可能對員工B負有疏於管理之連帶賠償責任。員工B得依個資法第29條及民法第184條、第195條，分別向員工A及公司請求損害賠償及精神慰撫金。

五、結論與建議

結論：員工A未經授權下載監視器畫面之行為涉及違反個資法，公司得依勞基法第12條不經預告解僱。同時，公司應檢視自身監視設備管理是否善盡安全維護義務，以避免連帶責任。

1. 保全違規行為證據：公司應立即擷取員工A下載監視器畫面及傳送至LINE之相關系統紀錄、對話截圖等證據，並作成書面紀錄。
2. 進行內部調查程序：召開人評會或相關會議，給予員工A陳述意見之機會，確認違規事實並作成會議紀錄，以完備解僱程序。
3. 於知悉後30日內終止契約：若認定情節重大，應於知悉之日起30日內依勞基法第12條第1項第4款發出終止契約通知，逾期即喪失解僱權。
4. 評估是否提出刑事告訴：公司及員工B得就員工A違反個資法之行為提出刑事告訴，並附帶民事求償。建議諮詢律師評估具體損害及訴訟效益。
5. 強化監視設備權限管控：檢視並加強監視器系統之存取權限設定，確保僅授權人員得以瀏覽及下載，建立使用日誌追蹤機制。
6. 制定或修訂個資管理規範：將監視器畫面之管理納入工作規則或個資保護內部規範，明定違反之懲處方式，並對全體員工進行教育訓練。
7. 通知受害員工B並提供協助：主動告知員工B其個人資料遭不當蒐集之事實，並說明公司後續改善措施及員工B得主張之權利。