公司以重大情節當天解僱，已核准報帳事後追究是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於年底遭公司告知，多筆已核准並撥付之報帳費用存有問題，包括用途不當、金額不合理或收據格式錯誤等。公司先要求當事人於一週內更正相關文件，後又要求檢視全年度報帳紀錄。當事人積極配合調查並進行文件更正。值得注意的是，公司從未提供報帳相關之教育訓練，且上述所有報帳均經直屬主管作為第一關核准人簽核通過後始撥付。最終公司未揭露調查結果或具體違規條款，逕以「故意損害公司物件情節重大」為由當天解僱當事人，並要求當事人將款項退還至指定帳戶。當事人希望瞭解勞資調解、恢復僱傭關係、資遣費請求及非自願離職證明等相關事宜。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 報帳費用均經主管簽核通過，公司事後追究並以「故意損害情節重大」為由解僱，是否符合勞基法第12條第1項第4款之要件？
• 公司未提供報帳教育訓練，能否認定員工具有「故意」損害之主觀要件？
• 公司未揭露具體調查結果及違規條款即逕行解僱，解僱程序是否合法？是否違反解僱最後手段性原則？
• 當事人得否提起確認僱傭關係存在之訴並請求恢復僱傭？
• 若解僱不合法，當事人得否請求資遣費及非自願離職證明？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由（含故意損耗情節重大）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞動基準法第19條 — 非自願離職證明書之發給
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領要件
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式

四、法律分析

首先，關於解僱事由之合法性。公司係以勞基法第12條第1項第4款「故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」為由解僱。此條款之適用須同時具備三項要件：一、行為人主觀上具有「故意」（非僅過失）；二、客觀上有損耗雇主物品之行為；三、雇主因此受有實際損害且情節重大。本案中，報帳費用均經直屬主管作為第一關核准人簽核通過後始撥付，公司亦未提供報帳相關之教育訓練。在此情形下，縱使報帳確有瑕疵，亦難認定員工具有「故意」損害公司之主觀意思。充其量可能僅為過失，且主管之簽核行為亦表示公司自身之內部控制機制存有疏失，不應將全部責任歸咎於員工。

其次，關於解僱最後手段性原則。依最高法院104年度台上字第1227號判決所揭示之「解僱最後手段性原則」，雇主解僱勞工應符合比例原則，於採取解僱措施前，應先考慮其他較輕微之懲戒或改善手段，如警告、記過、調職、減薪等，僅於其他手段均不足以達到目的時，始得行使解僱權。本案公司在員工積極配合調查並進行文件更正之情況下，未給予任何較輕微之懲戒處分，亦未訂定合理之改善期限，即逕以最嚴厲之解僱處分為之，顯然違反解僱最後手段性原則。

再者，關於解僱程序之瑕疵。公司未向當事人揭露具體調查結果及所違反之具體條款，即逕行解僱，此舉違反程序正義。勞工應有知悉被指控行為之具體內容並提出申辯之機會。實務上，法院對於雇主未給予勞工說明及申辯機會即逕行解僱之案件，多認定解僱程序有瑕疵而判決解僱無效。此外，公司要求當事人退還款項至指定帳戶，若公司認為當事人有不當報帳之情事，應循民事訴訟途徑請求返還，不得以此作為解僱之附帶條件。

最後，關於勞工之救濟途徑。若解僱不合法，當事人得主張解僱無效，提起確認僱傭關係存在之訴，請求公司繼續給付工資。或者，當事人得依勞基法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，自行終止勞動契約並請求資遣費。當事人亦得同時請求公司發給非自願離職證明，以利申請就業保險失業給付。在提起訴訟前，依勞資爭議處理法第6條規定，當事人得先向勞工局申請勞資爭議調解，此為較為迅速且低成本之紛爭解決方式。

五、結論與建議

結論：公司以「故意損害情節重大」為由當天解僱，但報帳均經主管簽核、公司未提供教育訓練、未揭露具體調查結果，且未先採取較輕微之懲戒手段，該解僱極可能違反勞基法第12條之要件及解僱最後手段性原則，屬違法解僱。當事人得主張解僱無效並請求恢復僱傭，或依勞基法第14條終止契約請求資遣費。

1. 保全所有相關證據：完整保存報帳文件及主管簽核紀錄、公司要求更正之通知、當事人配合調查之紀錄、解僱通知書、要求退款之文件，以及公司未提供教育訓練之相關佐證。
2. 申請勞資爭議調解：儘速向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，主張解僱不合法，請求恢復僱傭關係或給付資遣費及非自願離職證明。
3. 發存證信函表明立場：以存證信函通知公司，主張解僱不符勞基法第12條要件而無效，要求公司恢復僱傭關係並繼續給付工資，或依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。
4. 勿輕易退還款項：在法律爭議釐清前，不宜逕依公司要求退還款項至指定帳戶。公司若認為有不當報帳之情事，應循法律途徑舉證求償。
5. 評估提起訴訟：若調解不成立，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請定暫時狀態假處分，要求公司於訴訟期間繼續給付工資。
6. 申請失業給付：若取得非自願離職證明，應於離職後二年內向公立就業服務機構辦理求職登記並申請就業保險失業給付。
7. 諮詢專業律師：本案涉及解僱合法性、恢復僱傭、資遣費計算等複雜問題，強烈建議儘速諮詢勞動法專業律師，或向法律扶助基金會申請法律扶助。