公司資遣員工使其喪失認股權利，員工如何主張ESOP權益與資遣費？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因過去良好工作表現，獲海外上市母公司授予員工認股權利（ESOP）。當事人於前一年10月提出認股申請，公司財務長及總經理於同年1月6日上午發信同意認股。然而同日下午，總經理約談當事人告知資遣決定，當事人表示同意但要求依法計算資遣費。當事人隨即完成認股匯款程序。公司於下班後發出資遣通知並封鎖當事人所有系統權限。1月10日人資提出二擇一方案：接受不含認股之資遣費，或公司收回資遣改執行績效改進計畫，當事人均予拒絕。公司試圖退還認股款項遭當事人拒絕。嗣後公司未發放年終獎金，並發出曠職通知。當事人主張依勞基法第14條終止契約，並質疑僱傭關係是否仍然存在、如何主張股票權利、認股價差是否應納入平均工資計算資遣費等問題。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司財務長及總經理已發信同意認股，認股契約是否已成立生效？公司得否事後以資遣為由撤銷或解除認股契約？
• 公司同日上午同意認股、下午告知資遣，此時序安排是否構成以資遣手段侵害員工認股權利之不法行為？
• 當事人與公司間之僱傭關係現況為何？公司先資遣後發曠職通知，法律效果應如何認定？
• ESOP認股價差（市價與認購價之差額）是否應納入勞基法「平均工資」計算資遣費？
• 公司未發放年終獎金是否合法？當事人得否請求給付？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資及平均工資之定義
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第12條 — 雇主不經預告終止契約之法定事由（含曠職）
• 勞動基準法第14條 — 勞工不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第17條 — 資遣費計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 民法第153條 — 契約因當事人互相意思表示一致而成立
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償

四、法律分析

首先，關於認股契約之效力。依民法第153條規定，當事人互相意思表示一致者，契約即為成立。本案中，當事人提出認股申請（要約），公司財務長及總經理於1月6日上午發信同意（承諾），認股契約於該意思表示到達當事人時即已成立生效。公司嗣後以資遣為由試圖撤銷認股或退還款項，欠缺法律依據。認股契約一經成立，雙方均應受其拘束，除有法定撤銷事由（如詐欺、脅迫）或約定解除條件外，任何一方不得片面解消。公司封鎖系統權限阻止當事人行使認股權利之行為，可能構成債務不履行，當事人得請求損害賠償。

其次，關於僱傭關係之認定與曠職通知之效力。公司於1月6日下午告知資遣，若資遣係依勞基法第11條為之，勞動契約應於預告期間屆滿時終止。然公司嗣後又提出「收回資遣、改執行績效改進計畫」之選項，且發出曠職通知，此前後矛盾之行為使僱傭關係之狀態陷入混亂。依最高法院見解，雇主一旦為資遣之意思表示並經勞工收受，除經勞工同意外，不得片面撤回。因此，若當事人已收受資遣通知且表示同意，勞動契約應已終止，公司事後再發曠職通知不生效力。反之，若公司主張資遣尚未生效，則僱傭關係仍存續，當事人無到職義務之爭議需進一步釐清。當事人在此情形下主張依勞基法第14條第1項第5款或第6款終止契約，亦屬合理之法律策略。

再者，關於ESOP認股價差與平均工資之計算。勞基法第2條第3款定義工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義之經常性給與。ESOP認股權利是否屬於「工資」，應視其性質而定。若認股權利係因勞工之工作表現而授予，具有勞務對價性質，且為制度性、經常性之給與，則有將其納入工資計算之空間。然實務上多數見解認為，員工認股選擇權屬獎勵性質之恩惠性給與，非屬經常性之勞務對價，不計入平均工資。惟若公司之ESOP計畫明確載明認股權利為薪酬結構之一部分，則有不同之認定可能。此部分需視個案中ESOP計畫之具體條款而定。

最後，關於年終獎金之請求。年終獎金是否為工資，取決於其發放是否具有制度性及經常性。若勞動契約或工作規則明定年終獎金之發放標準，且公司每年固定發放，則屬工資之一部分，公司不得以資遣為由拒絕給付。反之，若年終獎金係由雇主視營運狀況裁量發放，則屬恩惠性給與，公司得不予發放。當事人應檢視勞動契約及公司相關規定，確認年終獎金之性質後據以主張。

五、結論與建議

結論：公司財務長及總經理已同意認股，認股契約已成立生效，公司不得事後片面撤銷或以資遣為由收回認股權利。僱傭關係之終止時點因公司前後矛盾之行為而有爭議，當事人得依勞基法第14條主張終止契約並請求資遣費。ESOP認股價差是否納入平均工資計算，需視個案ESOP計畫之性質認定。

1. 保全所有書面證據：完整保存公司同意認股之信件、資遣通知、人資二擇一方案之書面紀錄、匯款證明、曠職通知、系統權限被封鎖之截圖等所有相關文件。
2. 發存證信函確認法律立場：以存證信函向公司表明認股契約已成立生效、拒絕公司片面撤銷，並依勞基法第14條終止勞動契約、請求資遣費及非自願離職證明。
3. 申請勞資爭議調解：向公司所在地勞工局申請勞資爭議調解，就資遣費、年終獎金、認股權利等爭議一併處理。
4. 確認ESOP計畫條款：仔細檢閱ESOP計畫書、認股契約及相關附件，確認認股權利之行使條件、離職後之處理方式及是否有沒收條款等。
5. 計算資遣費：依勞工退休金條例第12條計算新制資遣費（每滿一年發給半個月平均工資），並確認平均工資之計算基礎。
6. 評估民事訴訟：若認股權利遭公司非法剝奪，得依民法第184條提起侵權行為損害賠償之訴，請求認股價差之損害賠償。
7. 儘速諮詢專業律師：本案涉及ESOP跨國認股、資遣程序合法性、僱傭關係存否等複雜法律問題，強烈建議儘速委任勞動法及公司法專業律師協助處理。