離職後公司要求親自到場領薪水否則不發，是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人已自公司離職，任職期間公司係以銀行轉帳方式發放薪資。離職後，公司主管通知當事人須親自到公司領取現金薪資，否則將不予發放。當事人認為公司具備銀行轉帳能力，卻在離職後片面變更給付方式並附加到場條件，藉此刁難或拖延薪資給付，極為不合理。當事人希望瞭解公司此種做法是否合法。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司於離職後片面變更薪資給付方式，從銀行轉帳改為要求親自領取現金，是否違反勞動基準法第22條？
• 公司以「不到場即不發薪」為條件，是否構成拖延或拒絕給付工資？
• 離職後之薪資結算，公司應於何時完成給付？逾期未付之法律效果為何？
• 勞工對於公司拖延發薪得採取哪些法律救濟措施？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工，約定以轉帳方式者應依約履行
• 勞動基準法第23條 — 工資之給付應每月至少定期發給二次
• 勞動基準法第27條 — 主管機關得限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第78條 — 違反工資給付規定之罰則
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法各條規定之罰鍰
• 民法第229條 — 給付遲延之規定
• 民法第235條 — 債務人依債之本旨提出給付之義務

四、法律分析

首先，關於工資給付方式之法律規範。依勞動基準法第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。實務上，多數企業與勞工約定以銀行轉帳方式發放薪資，此約定構成勞動契約之一部分。當事人任職期間公司一貫以銀行轉帳發薪，雙方已就此給付方式達成合意。公司於當事人離職後片面變更為要求親自到場領取現金，未經當事人同意，屬於單方面變更勞動契約條件，於法不合。

其次，關於「不到場即不發薪」之合法性。依民法第235條規定，債務人應依債之本旨提出給付。既然勞雇雙方已約定以銀行轉帳為薪資給付方式，公司即應依該約定履行，不得擅自變更為現金給付並附加到場領取之條件。公司以「不到場即不發薪」相要脅，實質上已構成拖延或拒絕給付工資。依勞動基準法第27條規定，主管機關對於積欠工資之雇主，得限期令其給付。若公司逾期仍未給付，依同法第78條及第79條規定，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

再者，關於離職後薪資結算之時限。雖勞基法未就離職後結算薪資明定期限，但依勞動部函釋見解，勞工離職時雇主應即結清工資。實務上多認為應於原約定之發薪日前完成給付。若雇主逾期未付，自原定發薪日之翌日起即構成給付遲延，勞工得依民法第229條主張遲延利息。此外，最高法院亦有判決認為，雇主故意拖延工資給付，情節嚴重者，勞工得依勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」為由終止契約（若尚在僱傭關係存續中），並請求資遣費。

最後，值得注意的是，公司於離職後刻意變更發薪方式之行為，可能隱含對離職員工之報復或刁難動機。若當事人能舉證公司有能力以原約定方式轉帳給付卻拒絕為之，在勞資爭議調解或訴訟中將有利於當事人之主張。勞動部106年11月6日勞動條2字第1060131938號函亦明確指出，工資應依約定方式給付，雇主不得片面變更。

五、結論與建議

結論：公司在任職期間以銀行轉帳發薪，離職後片面改為要求親自到場領現金且不到場即不發，已違反勞基法第22條工資全額給付原則及勞動契約之約定。公司有義務依原約定方式於發薪日給付工資，不得以變更給付方式為手段拖延或拒絕發薪。

1. 書面催告給付：以存證信函向公司催告，明確要求依原約定銀行轉帳方式於指定期限內給付積欠之薪資，並保留該存證信函副本作為證據。
2. 保存相關證據：保留任職期間銀行轉帳薪資入帳紀錄、公司主管通知變更發薪方式之對話截圖或錄音、勞動契約等相關文件。
3. 向勞工局檢舉：向公司所在地之勞工局（處）檢舉雇主違反勞基法第22條工資給付規定，主管機關將依法實施勞動檢查。
4. 申請勞資爭議調解：同時向勞工局申請勞資爭議調解，請求公司依原約定方式給付積欠薪資及遲延利息。
5. 注意工資請求時效：工資請求權時效依民法第126條為5年，應及早主張權利以免因時效消滅而喪失請求權。
6. 評估訴訟途徑：若調解不成立且金額在50萬元以下，可向法院聲請核發支付命令或提起小額訴訟，程序簡便且費用低廉。
7. 諮詢專業律師：如公司持續拒絕給付或情況複雜，建議諮詢勞動法專業律師，評估是否另有其他損害賠償請求權。