向雇主提出離職後遭肢體性騷擾，可否請求資遣費及賠償？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人透過通訊軟體向雇主提出離職意思表示後，雇主邀約當事人單獨外出用餐，聲稱討論離職相關事宜。用餐期間，雇主對當事人實施肢體性騷擾行為。當事人在遭受性騷擾後，希望瞭解除可依法立即終止勞動契約不受預告期間限制外，是否尚可向雇主請求資遣費及其他相關損害賠償。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主對員工實施肢體性騷擾，員工得否依勞動基準法第14條不經預告終止勞動契約？
• 員工依勞基法第14條終止契約後，得否請求雇主給付資遣費？
• 當事人已提出離職意思表示，嗣後遭性騷擾而改依第14條終止契約，兩者法律效果有何不同？
• 當事人得否依性別平等工作法及民法侵權行為規定，向雇主請求財產上及非財產上損害賠償？
• 雇主之肢體性騷擾行為是否構成刑事犯罪，當事人得否提出刑事告訴？

三、相關法條

• 勞動基準法第14條 — 雇主有重大侮辱或暴行時，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 勞工退休金條例第12條 — 新制資遣費計算方式
• 性別平等工作法第12條 — 職場性騷擾之定義
• 性別平等工作法第27條 — 雇主應負損害賠償責任
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償之一般規定
• 民法第195條 — 人格權受侵害之非財產上損害賠償（精神慰撫金）
• 刑法第224條 — 強制猥褻罪

四、法律分析

首先，關於勞動契約終止方式與資遣費請求。當事人雖已透過通訊軟體向雇主提出離職（即自願終止契約），但在預告期間屆滿前遭雇主實施肢體性騷擾，此時當事人得撤回原先之自願離職意思表示，改依勞動基準法第14條第1項第2款「雇主對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為」之規定，不經預告終止勞動契約。依同法第14條第4項準用第17條規定，勞工依此條終止契約者，得向雇主請求資遣費。此與自願離職不得請求資遣費之法律效果截然不同，對當事人之權益保障至為重要。

其次，關於性騷擾之損害賠償。性別平等工作法第12條明定，職場性騷擾包括以性要求、具有性意味或性別歧視之言詞或行為，對他人造成敵意性、脅迫性或冒犯性之工作環境，或以此作為勞務契約成立、存續、變更或分發、配置、報酬、考績、陞遷、降調、獎懲等之交換條件者。本案雇主藉討論離職事宜之名，約當事人單獨用餐並實施肢體性騷擾，已明確構成性別平等工作法所定之職場性騷擾。依同法第27條規定，受僱者或求職者因雇主違反性騷擾防治義務而受有損害者，雇主應負賠償責任。當事人得依民法第184條及第195條規定，請求財產上損害賠償（如因此提前離職之薪資損失、就醫費用等）及非財產上損害賠償（精神慰撫金）。

再者，關於刑事責任。雇主之肢體性騷擾行為，若已達到違反當事人意願而為猥褻行為之程度，可能構成刑法第224條強制猥褻罪，處六月以上五年以下有期徒刑。當事人得於知悉犯罪事實之日起六個月內提出刑事告訴。實務上，最高法院97年度台上字第6112號判決亦指出，利用職務上之權勢或機會對部屬施以猥褻行為，其違反被害人意願之情形更為明顯，法院於量刑時亦會從重考量。

最後，應注意勞基法第14條第2項規定，勞工應自知悉事由之日起30日內行使終止權。當事人應於遭受性騷擾後30日內，以書面通知雇主依第14條終止勞動契約，並同時提出資遣費請求，以免逾期喪失權利。

五、結論與建議

結論：雇主對員工實施肢體性騷擾，員工得撤回原先之自願離職意思表示，改依勞基法第14條不經預告終止契約並請求資遣費。此外，員工得依性別平等工作法及民法規定，向雇主請求財產上及非財產上損害賠償，並得對雇主提出刑事告訴。

1. 立即保全證據：保存遭性騷擾之相關證據，包括通訊軟體對話紀錄、用餐地點監視錄影、診斷證明書、事後通訊對話等。
2. 書面終止契約：於知悉性騷擾事由之日起30日內，以存證信函或書面通知雇主依勞基法第14條第1項第2款終止勞動契約，並明確撤回先前之自願離職意思表示。
3. 請求資遣費：依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條計算應得之資遣費，以書面向雇主請求給付。
4. 申請非自願離職證明：要求雇主開立非自願離職證明書，以利申請就業保險失業給付。
5. 提出性騷擾申訴：向地方主管機關（勞工局）提出職場性騷擾申訴，並可同時向警察機關報案備查。
6. 評估刑事告訴：若性騷擾行為已達強制猥褻程度，應於六個月告訴期間內向檢察署提出刑事告訴。
7. 諮詢專業律師：建議儘速諮詢勞動法或性別平等專業律師，評估民事損害賠償金額並擬定訴訟策略。必要時可向法律扶助基金會申請法律扶助。