餐廳入職訂金一年後離職是否須歸還？訂金性質與勞工權益分析

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人約一年前經友人介紹至某新開餐廳工作，入職時廚房主管轉交雇主所給之五萬元款項，稱為「訂金」。當時雙方未簽署任何書面契約，亦未口頭約定離職時須歸還該款項。當事人工作滿一年後離職，廚房主管即聯繫要求歸還該五萬元，並暗示雇主具有特殊社會背景，令當事人心生畏懼，不知是否有法律上歸還義務及如何自保。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 該五萬元款項之法律性質為何？屬預付工資、簽約獎金、定金或借貸？
• 雙方未簽署書面契約且未約定歸還條件，勞工是否仍有歸還義務？
• 雇主透過第三人暗示具黑道背景要求還款，是否構成刑法上恐嚇取財？
• 勞工離職自由是否因收受該款項而受到限制？
• 若該款項確屬應返還性質，其請求權時效如何計算？

三、相關法條

• 勞動基準法第15條 — 勞工終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第15條之1 — 最低服務年限約款之限制
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第179條 — 不當得利之返還義務
• 民法第248條 — 定金之推定規定
• 刑法第346條 — 恐嚇取財罪
• 刑法第305條 — 恐嚇危害安全罪

四、法律分析

本案核心在於該五萬元款項之法律性質認定。依民法第248條規定，訂約當事人之一方交付定金者，推定其契約已成立。然本案雙方並未簽訂任何書面契約，且交付款項時未說明其性質與歸還條件，因此該款項究竟為「定金」、「簽約獎金」、「預付工資」或「借貸」，須依當時交付之目的及雙方意思表示綜合判斷。若雇主主張該款項為定金或簽約金，依民法第249條定金之規定，因可歸責於受定金當事人之事由致契約不能履行時，該當事人應加倍返還定金。然勞工依法行使離職權，並非可歸責於勞工之事由，蓋勞動基準法第15條保障勞工離職自由，不因收受定金而受限制。

進一步言之，若雇主主張該款項為「最低服務年限」之對價，依勞動基準法第15條之1，最低服務年限之約定須符合必要性與合理性要件，且應以書面為之。本案雙方未簽署任何書面合約，遑論約定最低服務年限及違約金條款，故雇主無法依最低服務年限之規定要求勞工返還該款項。此外，依勞基法第26條，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用之擔保，若該款項係以此目的交付，亦屬違法。實務上，最高法院104年度台上字第1258號判決指出，雇主與勞工間有關服務年限之約定，應審酌雙方是否確有書面合意，以及約定內容是否合理。

另就對方以雇主具「黑道背景」暗示威脅要求還款一事，依刑法第346條恐嚇取財罪規定，意圖為自己或第三人不法之所有，以恐嚇使人將本人或第三人之物交付者，處六月以上五年以下有期徒刑，得併科三萬元以下罰金。即便對方並未直接以言語威脅，但藉由提及雇主之黑道身分使當事人心生畏懼而交付財物，仍可能構成恐嚇取財罪。縱使該款項確屬應返還性質，對方亦不得以恐嚇方式催討，否則即構成刑法第305條恐嚇危害安全罪或第346條恐嚇取財罪。

綜上，本案當事人是否有歸還義務，取決於該款項之法律性質及雙方是否確有歸還之合意。在無書面契約、無口頭約定歸還條件之情形下，雇主欲主張返還，須舉證證明該款項之性質及返還之約定。舉證責任在雇主一方，當事人毋須自行承認歸還義務。

五、結論與建議

結論：在雙方未簽署書面契約且未約定歸還條件之情形下，當事人原則上無主動歸還該五萬元之法律義務。雇主如欲主張返還，須舉證證明該款項之性質及雙方有返還之合意。對方以黑道背景暗示威脅催討，已涉及刑事犯罪，當事人應積極蒐證自保。

1. 保全對話紀錄：將所有與廚房主管及雇主之通訊紀錄（LINE訊息、電話錄音、簡訊等）妥善保存，作為日後訴訟或報案之證據。
2. 向警方報案：若對方持續以暗示黑道背景之方式催討，應向警方報案，提出恐嚇取財或恐嚇危害安全之告訴。
3. 勿自行還款：在釐清法律關係前，勿因恐懼而自行交付款項，以免日後難以主張返還。
4. 確認款項性質：回憶並整理當初收受款項時之情境，包括是否有第三人在場、交付時之口頭說明等，作為判斷法律性質之依據。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主正式提出民事請求，可向勞工局申請勞資爭議調解，在調解程序中釐清雙方權利義務。
6. 諮詢專業律師：建議儘速諮詢勞動法律師，評估該款項之法律性質，並就恐嚇行為研議刑事告訴之可行性。
7. 申請法律扶助：若經濟能力有限，可向財團法人法律扶助基金會申請免費法律諮詢或訴訟扶助。