家族企業以裁撤部門為由資遣，僅解僱特定員工是否構成詐欺？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人任職於某家族企業之業務部門，公司以「裁撤業務部門」為由對當事人進行資遣。然而，實際上該部門僅資遣當事人一人，公司之業務副總仍持續從事客戶服務工作，業務部門之職能並未真正裁撤。當事人質疑公司係以虛偽之裁撤部門名義，針對特定員工進行不當解僱，欲瞭解此行為是否構成法律上之詐欺，以及有何救濟管道。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以裁撤部門為由資遣，但該部門業務實際仍繼續運作，資遣事由是否成立？
• 雇主以不實之業務緊縮事由資遣勞工，是否構成刑法上之詐欺罪？
• 該資遣行為是否構成勞動基準法上之違法解僱？勞工得否主張僱傭關係繼續存在？
• 家族企業中由家族成員接手被資遣員工之業務，是否影響資遣合法性之判斷？
• 勞工應循何種途徑救濟？可請求之損害賠償範圍為何？

三、相關法條

• 勞動基準法第11條 — 雇主非有法定事由不得預告終止勞動契約（含業務緊縮）
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第16條 — 雇主終止契約之預告期間規定
• 勞動基準法第17條 — 資遣費之計算標準
• 刑法第339條 — 詐欺取財罪之構成要件
• 勞資爭議處理法第6條 — 勞資爭議調解之申請
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義及失業給付請領資格

四、法律分析

關於資遣事由之合法性，依勞動基準法第11條第2款，雇主因「業務緊縮」得預告勞工終止勞動契約。然所謂業務緊縮，實務上係指雇主之營業額或業務量確有減少，致有縮減人力之必要。最高法院100年度台上字第1057號判決揭示，雇主以業務緊縮為由資遣勞工時，應就業務確實緊縮之事實負舉證責任。本案中，公司雖稱裁撤業務部門，但業務副總仍繼續從事客戶服務工作，顯見該部門之業務功能並未真正消滅，僅係將當事人之工作由其他人（家族成員）接手。此情形下，公司所稱之「裁撤部門」僅為形式上之組織調整，實質上並無業務緊縮之事實，資遣事由不成立，該解僱行為應屬違法。

關於是否構成刑法上之詐欺罪，刑法第339條詐欺罪之構成要件包括：施用詐術、使人陷於錯誤、處分財產、取得財產上不法利益。雖然雇主以不實之裁撤部門事由資遣勞工，確有「施用詐術」之外觀，但詐欺罪之核心在於「以詐術取得財物或財產上不法利益」。資遣行為之目的係終止僱傭關係，雇主因資遣反而須支付資遣費，並非藉此取得勞工之財物。因此，在刑法評價上，此種不實資遣事由通常難以構成詐欺罪。惟若雇主藉不實資遣事由規避應給付之資遣費或其他法定給與，則可能另涉及其他法律責任。

關於勞工之救濟途徑，當事人得主張該解僱不合法，僱傭關係仍繼續存在。依最高法院之見解，雇主違法解僱勞工時，勞工得選擇：（一）主張確認僱傭關係存在，請求恢復工作並補發解僱期間之工資；或（二）接受資遣之結果，但請求雇主給付資遣費及預告工資。實務上，勞工若選擇主張僱傭關係存在，可向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並聲請定暫時狀態之假處分，請求雇主於訴訟期間繼續給付工資。此外，家族企業中由家族成員接手被資遣員工之工作，更可作為部門未真正裁撤之有力佐證。

五、結論與建議

結論：公司以裁撤業務部門為由資遣，但業務副總仍繼續服務客戶，顯示業務緊縮之事實不存在，該資遣屬違法解僱。惟此行為在刑法上通常難以構成詐欺罪，勞工應優先循民事及勞動法途徑救濟。

1. 蒐集部門未裁撤之證據：保存業務副總仍服務客戶之相關證明，如客戶聯繫紀錄、公司官網業務部門資訊、同事證詞等。
2. 申請勞資爭議調解：向當地勞工局申請勞資爭議調解，主張資遣事由不實、解僱違法，要求恢復僱傭關係或給付相當損害賠償。
3. 評估訴訟策略：調解不成立時，考慮向法院提起確認僱傭關係存在之訴，同時聲請定暫時狀態假處分，請求訴訟期間繼續給付工資。
4. 確認資遣費及預告工資：無論後續採取何種策略，先確認公司是否已依法給付資遣費及預告期間工資，如有短付應一併請求。
5. 申請失業給付：持公司開立之非自願離職證明書至公立就業服務機構辦理求職登記，申請就業保險之失業給付。
6. 向勞工局申訴：向公司所在地之勞工局檢舉雇主以不實事由資遣勞工，主管機關得實施勞動檢查並依法裁處。
7. 諮詢勞動法專業律師：本案涉及違法解僱之認定及僱傭關係存否之爭議，建議儘速委任勞動法專業律師評估案情並擬定最佳策略。