雇主承諾支薪上課卻拒付薪資，勞工如何主張工資請求權？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人應徵某公司並獲錄取，依雇主要求前往外縣市參加為期一天之教育訓練課程，雇主承諾該日支薪。嗣後雇主因原縣市工程取消，要求當事人搬遷至外縣市工作，當事人考量距離過遠而拒絕。雇主遂以當事人「未到班」為由，拒絕支付當事人已完成之上課一天薪資。當事人欲知雇主拒付薪資是否合法，以及如何主張應得之工資。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主指派之教育訓練課程期間，是否屬於工作時間而應給付工資？
• 雇主承諾支薪是否構成工資給付之約定，事後可否單方面反悔？
• 雇主以勞工拒絕調動為由拒付已提供勞務之薪資，是否違反勞基法工資全額給付原則？
• 雇主要求勞工搬遷至外縣市工作，是否符合勞基法第10條之1調動五原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第2條 — 工資之定義：勞工因工作而獲得之報酬
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作之五原則
• 勞動基準法第14條 — 雇主違反勞動契約，勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第27條 — 主管機關限期令雇主給付工資
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則
• 民法第486條 — 僱傭契約報酬給付義務

四、法律分析

首先，就教育訓練期間之工資給付義務而言。勞動部歷來函釋明確指出，雇主要求勞工參加之教育訓練，如係雇主指定、勞工不得拒絕參加者，該訓練時間即屬工作時間，雇主應依法給付工資。本案雇主要求當事人前往外縣市上課，且承諾支薪，顯見該教育訓練係雇主指示之職務行為，並非勞工自願參加之進修活動。當事人已依雇主指示完成一天之教育訓練，雇主即有給付該日工資之義務。依勞基法第2條第3款，工資係勞工因工作而獲得之報酬，參加雇主指定之教育訓練即屬提供勞務之一環。

其次，就雇主事後拒付之合法性分析。雇主承諾支薪之意思表示，已構成勞動契約之一部分，雙方就「上課一天應支薪」已達成合意。依勞基法第22條第2項，工資應全額直接給付勞工，雇主不得任意扣減。雇主以勞工事後拒絕調動為由，溯及拒付已提供勞務之薪資，不僅違反契約約定，更違反工資全額給付原則。勞工是否同意調動與已完成勞務之工資給付義務係屬二事，雇主不得將兩者混為一談。最高法院97年度台上字第2505號判決亦指出，雇主不得以勞工其他行為為由扣發已確定之工資債權。

第三，就雇主要求搬遷至外縣市工作之合法性。依勞基法第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合五項原則：(1)基於企業經營上所必需；(2)不得對勞工工資及其他勞動條件作不利變更；(3)調動後工作為勞工體能及技術可勝任；(4)調動工作地點過遠，雇主應予必要協助；(5)考量勞工及其家庭之生活利益。雇主要求勞工搬遷至外縣市，若未提供搬遷補助、交通補貼等必要協助，且未考量勞工家庭生活之不利益，則該調動命令不符調動五原則，勞工有權拒絕。

綜上，雇主不得因勞工合法拒絕不當調動，而拒付已提供勞務之薪資。此種行為已構成勞基法第14條第1項第5款「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之情形，勞工除得請求給付薪資外，亦得據此不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：雇主拒付已完成之教育訓練日薪資，明確違反勞基法工資全額給付原則。教育訓練係雇主指示之職務行為且已承諾支薪，不得因勞工事後拒絕調動而溯及拒付。雇主之調動命令若未符合調動五原則，勞工有權拒絕。

1. 保存承諾支薪之證據：蒐集並保存雇主承諾上課支薪之相關證據，包括對話紀錄、簡訊、電子郵件或錄取通知書等。
2. 保留出勤紀錄：保存上課當日之出勤證明，如簽到表、交通票據、課程講義或照片等，證明確實已前往上課。
3. 以書面催告雇主給付：寄發存證信函或書面通知，載明上課日期、雇主承諾支薪之事實，要求雇主於期限內給付應付工資。
4. 向勞工局申請調解：向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，要求雇主給付教育訓練日之工資。
5. 向勞工局檢舉：同時向勞工局檢舉雇主違反勞基法第22條工資全額給付規定，主管機關可依第79條處以罰鍰。
6. 評估是否主張資遣費：若雇主確定拒付薪資，可依勞基法第14條第1項第5款終止勞動契約，並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：如調解不成或雇主拒絕配合，建議諮詢勞動法律師，評估提起民事訴訟請求給付工資之可行性。