店內商品遭竊，雇主要求員工自行賠償是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於連假期間在店內執行補貨作業時，有顧客趁機偷走店內陳列之行動電源商品。隔日主管調閱監視器錄影畫面確認竊盜事實後，要求當事人自行購買被偷商品作為賠償，惟主管本身並未就竊盜事件報警處理。當事人自行於休假日前往警局報案。當事人指出事發當時該商品並未上鎖或採取任何防竊措施，事後雇主才加裝鎖具，顯示雇主在防竊管理上存有疏失。當事人欲瞭解是否有義務賠償被竊商品，以及主管持續施壓要求賠償時應如何因應。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 店內商品遭顧客竊取，屬於雇主經營風險或勞工職務上之過失？
• 雇主得否以勞動契約或內部規範要求員工賠償第三人竊盜造成之損失？
• 雇主未設置適當防竊措施（如商品未上鎖），是否構成與有過失，影響損害賠償之分擔？
• 主管未報警處理竊盜案件，逕要求員工賠償，是否涉及職場霸凌或不當勞動行為？
• 雇主若逕自從員工薪資中扣除賠償金額，是否違反勞基法工資全額給付原則？

三、相關法條

• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工，不得任意扣減
• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 民法第188條 — 僱用人就受僱人因執行職務不法侵害他人權利之連帶賠償責任
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償減免
• 民法第227條之1 — 債務不履行之損害賠償
• 勞動基準法第14條 — 雇主違法時勞工得不經預告終止契約
• 勞動基準法第79條 — 違反工資給付規定之罰則

四、法律分析

首先，就經營風險之歸屬而言，商品遭顧客竊取係屬雇主經營零售事業所應承擔之營業風險。勞工受僱執行工作，其角色為提供勞務，並非商品之保險人。除非勞工對竊盜之發生有故意或重大過失（例如明知顧客正在行竊卻故意不予制止），否則雇主不得將因第三人犯罪行為所致之營業損失轉嫁由勞工負擔。本案中，當事人係在執行補貨作業時遭顧客趁機行竊，並非因怠忽職守而導致損害，自不應負賠償責任。

其次，就雇主與有過失之認定。依民法第217條與有過失之法理，損害之發生或擴大，被害人若有過失，法院得減輕或免除賠償金額。本案中，雇主於事發前未將行動電源等高價商品上鎖或採取適當防竊措施，事後始加裝鎖具，足見雇主在商品安全管理上確有疏失。縱認勞工有輕微注意義務之違反，雇主自身之防護缺失亦應列入考量，依比例分擔損害。實務上，最高法院104年度台上字第1271號判決即闡明，雇主對於營業場所之安全管理負有主要責任，不得將管理疏失所生之損害全部轉嫁於受僱人。

再者，就工資保障之觀點。勞動基準法第22條明定工資應全額直接給付勞工，同法第26條更禁止雇主預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。即使雇主主張勞工應負損害賠償責任，亦不得逕自從薪資中扣除，而應循民事訴訟程序請求。主管片面要求員工「自行購買」被竊商品，實質上即為要求勞工以自己之金錢填補雇主之營業損失，若進一步從薪資扣抵，即屬違法。

此外，主管在竊盜事件發生後未報警處理，卻持續向員工施壓要求賠償，此行為模式已有職場霸凌之虞。依職業安全衛生法第6條第2項第3款，雇主對於執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。主管之持續施壓行為，可能構成精神上之不法侵害。

五、結論與建議

結論：店內商品遭顧客竊取屬雇主經營風險，當事人於補貨作業中並無故意或重大過失，原則上無義務賠償被竊商品。雇主未設置防竊措施本身即有管理疏失，不得將損失全數轉嫁勞工。雇主亦不得逕自扣薪或要求勞工自費購買商品填補損失。

1. 明確拒絕不當賠償要求：以書面（存證信函或電子郵件）向雇主表明商品遭竊屬營業風險，當事人並無賠償義務，保留溝通紀錄作為證據。
2. 保全相關證據：保存監視器畫面截圖或拷貝、報案三聯單、與主管之對話紀錄（文字訊息、通訊軟體截圖）、出勤紀錄等相關證據。
3. 確認薪資有無遭扣減：檢視薪資條或銀行入帳金額，確認雇主是否已逕自扣減工資。若已遭扣薪，可據此向勞工局檢舉違反勞基法第22條及第26條。
4. 向勞工局申訴：如主管持續施壓要求賠償，可向公司所在地勞工局（處）提出申訴，反映雇主違法轉嫁經營風險及職場霸凌情事。
5. 申請勞資爭議調解：若雇主已扣薪或仍堅持要求賠償，可向勞工局申請勞資爭議調解，請求返還遭扣薪資或確認無賠償義務。
6. 評估是否依勞基法第14條終止契約：若雇主違法扣薪或持續不當對待，勞工得依勞基法第14條第1項第6款不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：如事態持續升級或涉及較大金額，建議諮詢勞動法律師評估具體法律行動方案。