公司以績效不佳為由降職是否符合勞基法調動五原則？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人為某公司門市人員，公司以今年1至3月之績效評比結果為由，與門市人員進行面談。公司表示若績效排名為該單位最後一名，將對該人員進行降職處分。當事人對此做法之合法性存有疑慮，欲瞭解公司以績效末位為由逕予降職，是否符合勞動基準法第10條之1所規定之調動五原則。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主以績效排名末位為由進行降職，是否屬於勞基法第10條之1所規範之「調動」行為？
• 僅以3個月之績效排名作為降職依據，其考核期間及標準是否具備合理性與客觀性？
• 降職如伴隨薪資調降，是否構成對勞工勞動條件之不利變更？
• 公司績效考核制度若未事先經工會或勞資會議同意，是否欠缺程序正當性？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 雇主調動勞工工作應符合之五項原則
• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第21條 — 工資由勞雇雙方議定，不得低於基本工資
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第70條 — 工作規則之訂定與核備

四、法律分析

首先，降職在法律上屬於勞動條件之變更，性質上為雇主對勞工工作內容或職級之調動，應受勞基法第10條之1調動五原則之拘束。該條規定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列五項原則：一、基於企業經營上所必需，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。

就本案而言，公司以1至3月短期績效排名末位即進行降職處分，有數項疑義。其一，僅以3個月之績效作為評斷依據，考核期間過短，且績效排名受諸多外在因素影響（如門市地段、客流量、季節性因素等），未必能真實反映勞工之工作能力或態度，考核標準之客觀性與合理性有待商榷。其二，「末位淘汰制」或「末位降職制」在我國法院實務中多遭質疑。臺灣高等法院104年度勞上字第67號判決即指出，績效考核結果排名末位，不當然表示勞工「不能勝任工作」，雇主不得僅以排名作為調動或解僱之唯一依據。

再者，降職通常伴隨職級降低與薪資調降，此即構成勞動條件之不利變更，明顯違反調動五原則第2款「對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更」之規定。即使公司將降職定性為「懲戒處分」，依最高法院96年度台上字第1396號判決意旨，雇主之懲戒權亦應符合比例原則，不得逾越合理範圍。績效排名末位並非勞工之可歸責行為，以此作為懲戒事由，缺乏正當性基礎。

此外，公司之績效考核制度若規定於工作規則中，依勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備。若該考核制度未經合法程序訂定或未送核備，其拘束力亦有疑義。勞工對於不合法之降職處分，得依勞基法第14條第1項第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞）不經預告終止契約，並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司僅以3個月績效排名末位為由逕予降職，考核期間過短且考核標準之客觀性不足，若降職伴隨薪資調降，即構成勞動條件之不利變更，違反勞基法第10條之1調動五原則。此種「末位淘汰」式降職處分，在實務上多被認定為違法調動。

1. 要求公司提供書面降職依據：以書面方式要求公司具體說明降職之法律依據、績效考核標準、評分方式及降職後之職務內容與薪資待遇。
2. 檢視勞動契約與工作規則：詳閱勞動契約、工作規則或員工手冊中關於績效考核及職務調動之約定，確認公司是否有合法之規範依據。
3. 保留績效考核相關資料：保存績效面談紀錄、考核表、排名通知等文件，作為日後爭議之證據。
4. 書面表達異議：若認為降職不合法，應以書面向公司表達異議，明確表示不同意降職處分，並保留副本。
5. 向勞工局申訴或申請調解：若公司仍執意降職，可向勞工局申訴不當調動，或申請勞資爭議調解。
6. 評估勞基法第14條之適用：若降職已造成薪資減損等實質不利益，可評估是否依勞基法第14條終止契約並請求資遣費。
7. 諮詢專業律師：建議諮詢勞動法專業律師，評估個案中降職處分之合法性，並擬定具體應對策略。