因竊盜公司工件被開除是否屬於非自願離職？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人因竊取公司工件，遭雇主依勞動基準法第12條第1項第4款，以違反勞動契約或工作規則情節重大為由，予以即時解僱。當事人想瞭解此種因自身違規行為遭解僱之情形，是否屬於非自願離職，以及能否向雇主請求資遣費及要求開立非自願離職證明。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 雇主依勞基法第12條第1項第4款以違反勞動契約情節重大為由即時解僱勞工，是否屬於就業保險法所定義之「非自願離職」？
• 遭依勞基法第12條懲戒解僱之勞工，能否向雇主請求給付資遣費？
• 遭懲戒解僱之勞工，能否要求雇主開立非自願離職證明書？
• 竊取公司工件之行為，除勞動法上之解僱外，勞工尚須面臨哪些法律責任？

三、相關法條

• 勞動基準法第12條 — 雇主得不經預告即時終止契約之事由
• 勞動基準法第18條 — 依第12條終止契約者勞工不得請求資遣費
• 勞動基準法第19條 — 勞動契約終止時雇主應發給服務證明書
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義
• 刑法第320條 — 竊盜罪之構成要件與刑責
• 民法第184條 — 侵權行為損害賠償責任

四、法律分析

首先，關於懲戒解僱之法律性質。勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。竊取公司工件之行為，不僅違反勞動契約中勞工應誠實履行職務之義務，更破壞勞雇間之信賴關係，實務上普遍被認定為「情節重大」之違規行為。最高法院97年度台上字第2624號判決指出，所謂情節重大，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等因素綜合判斷。竊盜行為屬故意行為，嚴重破壞勞雇信賴基礎，雇主依法即時解僱於法有據。

其次，關於非自願離職之認定。依就業保險法第11條第3項規定，所謂「非自願離職」，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職，或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職者。勞基法第12條之懲戒解僱並未列於上開條文之範圍內。換言之，因違反勞動契約情節重大而遭雇主依第12條即時解僱者，依法不屬於非自願離職，勞工無法取得非自願離職證明，亦無法據以申請就業保險之失業給付。

再者，關於資遣費請求權。依勞基法第18條第1款明定，雇主依第12條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。此規定之立法意旨在於，勞工因自身可歸責之重大違規行為導致契約終止，自不應享有資遣費之保障。因此，當事人因竊盜行為遭懲戒解僱，依法無權請求資遣費。惟雇主仍應結清至解僱日為止之工資、已累積之特別休假未休工資，以及依法提繳之勞工退休金。

最後，當事人除面臨勞動法上之解僱後果外，竊取公司工件之行為尚可能構成刑法第320條之竊盜罪，處五年以下有期徒刑、拘役或五十萬元以下罰金。公司亦得依民法第184條請求侵權行為之損害賠償。勞工應注意，即使遭解僱後仍有刑事及民事責任之風險，不可忽視。依勞基法第19條，雇主於勞動契約終止時仍應發給服務證明書，但此服務證明書與非自願離職證明書性質不同，僅載明工作期間及職務內容，不涉及離職原因之記載。

五、結論與建議

結論：因竊取公司工件遭雇主依勞基法第12條第1項第4款即時解僱，依法不屬於就業保險法定義之非自願離職，勞工不得請求資遣費，亦無法取得非自願離職證明。此外，竊盜行為尚可能涉及刑事竊盜罪及民事損害賠償責任。

1. 確認工資結清：雖無法請求資遣費，但應確認雇主已結清至解僱日為止之工資及特別休假未休工資。
2. 請求服務證明書：依勞基法第19條，勞工得請求雇主發給服務證明書，載明工作期間及職務內容，惟此非非自願離職證明。
3. 確認勞退權益：查詢勞工退休金個人專戶，確認雇主歷月提繳金額正確，退休金專戶內之金額不因解僱原因而受影響。
4. 面對刑事風險：竊取公司物品可能涉及刑法竊盜罪，如公司已提告或有提告意向，應儘速尋求刑事辯護律師協助。
5. 評估和解可能：如竊取金額不大，可考慮主動與公司協商和解、賠償損失並取得諒解，以爭取刑事程序中之有利處理。
6. 諮詢法律專業：建議諮詢律師，全面評估勞動法、刑法及民法上之法律責任，擬定因應策略。