非法資遣後公司同意復職但轉調不同部門是否合法？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人原為某公司之業務人員，遭公司以虧損、業務緊縮為由依勞基法第11條予以資遣，惟當事人所屬部門仍有其他業務員繼續任職。當事人蒐集非法資遣之相關證據後，公司以存證信函表示同意當事人復職，但堅持將其轉調至生管部門，雖薪資相同但工作內容與原業務職位差距極大。當事人回函要求以原職位、原薪資復職。當事人想瞭解公司於非法資遣後再行調職是否符合調動五原則，以及法院是否會因公司已同意復職而駁回其請求解僱期間工資之訴求。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 公司以業務緊縮為由資遣當事人，但同部門仍有其他業務員繼續任職，該資遣是否合法？
• 非法資遣後公司同意復職但轉調至工作內容差距極大之部門，是否符合勞基法第10條之1調動五原則？
• 公司事後同意復職，法院是否會因此駁回勞工請求解僱期間工資之訴求？
• 勞工堅持以原職位原薪資復職，法律上是否有據？
• 若公司之復職安排不符合調動五原則，勞工得主張何種權利？

三、相關法條

• 勞動基準法第10條之1 — 調動五原則（雇主調動勞工工作之限制）
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 民法第487條 — 僱用人受領勞務遲延之工資給付義務
• 勞動基準法第13條 — 解僱保護期間之限制
• 就業保險法第11條 — 非自願離職之定義

四、法律分析

首先，關於資遣合法性之判斷。勞基法第11條第2款規定，雇主因虧損或業務緊縮得預告終止勞動契約。然而，最高法院歷來見解認為，所謂「業務緊縮」應以雇主之整體業務或該部門業務確實有緊縮之客觀事實為要件。若公司主張業務緊縮資遣當事人，但同一部門之其他業務員仍繼續任職，顯示該部門業務並未實質緊縮，雇主之資遣理由即有疑義。最高法院98年度台上字第1821號判決指出，雇主依第11條第2款終止契約，須確有業務緊縮之事實，且應優先採取減班休息、調整職務等手段，以資遣作為最後手段。若同部門仍有人力需求而僅選擇性資遣特定員工，恐構成違法解僱。

其次，關於復職後轉調之調動五原則適用。勞基法第10條之1明定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的；二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更；三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任；四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。本案公司將業務人員轉調至生管部門，雖薪資相同，但工作內容差距極大，業務與生管之專業技能、工作性質及職涯發展方向截然不同。此種轉調是否「基於企業經營所必須」而無「不當動機」，法院將審慎檢視。若法院認定公司係因當事人主張權利而實施報復性調職，即不符合調動五原則第1款之要求。

再者，關於解僱期間工資之請求。依民法第487條規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。若法院認定公司之資遣構成違法解僱，則解僱行為自始無效，勞動契約仍然存續。在此情形下，勞工未能提供勞務係因雇主違法解僱所致，屬雇主受領勞務遲延，勞工依法得請求自資遣日起至實際復職日止之全部工資。公司事後發函同意復職，並不能免除其在違法解僱期間之工資給付義務。實務見解亦認為，雇主違法終止契約後再表示同意復職，僅生終止受領遲延之效果，但不影響勞工請求遲延期間工資之權利。

最後，勞工堅持以原職位復職於法有據。既然違法解僱無效，勞動契約內容（包括職位、工作內容）未因解僱而變更，勞工自有權要求回復至原職位。公司欲在復職後變更工作內容，須另行依調動五原則合法調動，不得以復職為名行違法調職之實。若公司堅持不合理之轉調，勞工得依勞基法第14條第1項第6款，以雇主違反勞動契約致有損害勞工權益之虞為由，主張不經預告終止契約並請求資遣費。

五、結論與建議

結論：公司以業務緊縮為由資遣當事人，但同部門仍有其他業務員繼續任職，該資遣之合法性高度存疑。非法資遣後公司雖同意復職但堅持轉調至工作內容差距極大之部門，可能違反調動五原則。公司事後同意復職不影響勞工請求解僱期間工資之權利。

1. 蒐集資遣違法證據：保全同部門其他業務員仍在職之證據（如組織編制表、同事在職證明、公司持續招募業務之紀錄等），以證明「業務緊縮」理由不實。
2. 書面主張原職復職：以存證信函明確回覆公司，要求以原業務職位、原薪資條件復職，並保留書面往來紀錄。
3. 計算解僱期間工資：詳細計算自資遣日起至目前為止之應付工資金額，包含本薪、獎金、各項津貼等，作為後續求償依據。
4. 申請勞資爭議調解：向勞工局申請勞資爭議調解，就確認僱傭關係存在、請求解僱期間工資及原職復職等事項進行調解。
5. 提起確認僱傭關係訴訟：如調解不成立，向法院提起確認僱傭關係存在之訴，同時請求給付解僱期間工資及回復原職。依勞動事件法暫免繳裁判費。
6. 評估調動五原則：若最終接受復職但對轉調有異議，應具體分析公司轉調是否違反調動五原則各款要件，必要時亦可就違法調動另行主張權利。
7. 諮詢勞動法專業律師：本案涉及違法解僱、調動五原則及解僱期間工資等複雜爭議，建議委任律師全程代理，以維護最大權益。