上班正常使用損壞物品被要求賠償，雇主可以扣薪嗎？

一、問題／事實整理（LawChain 原文）

當事人於某車行任職，工作內容包括定期發動車輛以確認有無故障。某次當事人開啟車門後，隔日發現該車車窗無法正常使用，雇主將損壞歸咎於當事人，並要求簽署一份金額為44,000元之租賃賠償協議。此外，當事人離職時雇主另要求賠償100,000元，並強迫當事人先以個人信用卡刷付13,000元。其後雇主又於五月底藉故將當事人解僱。當事人尚有第一個月前十天之薪資未獲給付，且員工卡亦遭雇主收走。

資料來源：法律圈 LawChain

二、爭點

• 勞工以正常方式使用工作設備致生損壞，是否構成應負損害賠償責任之過失行為？
• 雇主要求勞工簽署賠償協議並以信用卡支付賠償金，是否違反勞基法第26條預扣工資之禁止？
• 雇主積欠當事人第一個月前十天薪資，應負何種法律責任？
• 雇主藉故解僱是否構成違法解僱？當事人得否請求資遣費或回復僱傭關係？
• 雇主收走員工卡之行為是否涉及侵占或妨礙勞工權益？

三、相關法條

• 勞動基準法第26條 — 雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用
• 勞動基準法第22條 — 工資應全額直接給付勞工
• 勞動基準法第14條 — 勞工得不經預告終止契約之事由
• 勞動基準法第11條 — 雇主預告終止契約之法定事由
• 民法第188條 — 僱用人之連帶賠償責任（受僱人執行職務損害第三人）
• 民法第217條 — 與有過失之損害賠償減輕
• 勞動基準法第79條 — 違反勞基法之行政罰則

四、法律分析

關於損害賠償責任之歸屬，勞工於執行職務過程中以正常方式使用雇主所提供之工作設備，因設備自然耗損或既有瑕疵導致損壞者，屬於雇主經營事業之通常風險，不應由勞工承擔。依民法侵權行為之一般原則，損害賠償以行為人具有故意或過失為前提。本案當事人係依工作指示正常開啟車門，並非故意或因重大疏忽致車窗損壞，車窗故障之原因亦可能為車輛老舊或機械瑕疵所致。雇主在未釐清損壞原因前即片面歸責於勞工，要求簽署高額賠償協議，實屬不當。最高法院101年度台上字第1390號判決亦指出，雇主對勞工因執行職務所生之損害請求賠償，應就勞工之故意或重大過失負舉證責任。

依勞動基準法第26條明文規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。所謂「預扣」包括在損害未經確定前，以任何方式自勞工工資中扣除或要求勞工先行墊付賠償金。本案雇主要求當事人以信用卡刷付13,000元，以及積欠第一個月前十天薪資不予給付之行為，均已違反勞基法第22條工資全額給付原則及第26條預扣工資之禁止。此外，雇主於離職時一次要求賠償100,000元，如非經法院判決確認之金額，勞工無義務給付。

就解僱之合法性而言，雇主須具備勞基法第11條或第12條所列之法定事由，始得合法終止勞動契約。本案雇主「藉故解僱」如未能舉證具備法定解僱事由，即構成違法解僱。當事人得選擇依勞基法第14條第1項第5款或第6款（雇主違反勞動契約或勞工法令）主張不經預告終止契約並請求資遣費，或依民事訴訟主張解僱無效並請求回復僱傭關係及補發工資。對於已刷信用卡支付之13,000元，當事人亦得以不當得利或侵權行為為由請求返還。

五、結論與建議

結論：勞工以正常方式使用工作設備致生損壞，雇主在未證明勞工具有故意或重大過失前，不得要求賠償。雇主預扣工資、強迫簽署賠償協議及無正當理由解僱之行為，均已違反勞動基準法相關規定，當事人得依法主張權利。

1. 向勞工局申訴積欠工資：就第一個月前十天未付薪資，向當地勞動主管機關提出申訴或申請勞資爭議調解，要求雇主依法全額給付。
2. 拒絕不合理賠償：在雇主未經法院判決確認損害賠償責任及金額前，無須支付44,000元或100,000元之賠償金，亦不應簽署任何賠償協議。
3. 請求返還已付款項：就已被迫以信用卡支付之13,000元，透過勞資調解或民事訴訟，以不當得利為由向雇主請求返還。
4. 主張違法解僱：雇主藉故解僱如不符勞基法第11條或第12條法定事由，當事人得請求資遣費及非自願離職證明，或主張解僱無效。
5. 保全相關證據：保留賠償協議影本、信用卡刷卡紀錄、薪資單、解僱通知、與雇主之通訊對話紀錄等，作為日後訴訟或調解之證據。
6. 申請勞資調解：向當地勞工局申請勞資爭議調解，一併處理積欠薪資、不當賠償及違法解僱等爭議。
7. 諮詢專業律師：因本案涉及多重法律爭議，建議委任勞動法專業律師全面評估並擬定訴訟策略。